奖励计划的种类

激励机制多种多样。国际劳工组织(劳工组织)将所有支付办法按结果分为四类。它们是:

收入随产出的比例而变化

收入与产出成比例变化的方案的主要特点是,直接由工人产出造成的任何收益或损失都应归他或她所有(将每单位产出的间接成本的收益或损失留给雇主)。相反,当工人按小时、日或月计酬时,他或她的产出变化所造成的所有收益或损失都归雇主所有。

这类激励的成功要求对标准和个别产出的测量必须非常精确。这些问题的不准确导致不公平,并可能最终导致计划的失败,由于工人的不满。

直接计件工作和标准工时制度是两种流行的激励方案,属于第一类。直计件法是最简单、最古老、最常用的方法。在这里,每单位产出的比率是固定的,工人的总收入是通过将总产出(以单位衡量)乘以每单位的比率得到的。

显然,工人的收入直接取决于他或她的表现。例如,如果每个单位的费率是50美分,而一个员工的总产量是100个单位,那么他或她的收入将是100 X 0.50 = 50.00。

扩展计件工资制度的逻辑,如果一个工人不能生产出他或她需要的货物,他或她必须没有工资。由于这个原因,系统在一个方面进行了修改——工人的时间率得到了保证。在平均情况下,时间比率通常会低于计件工作的预期平均收入。它的目的是保护工人不受由于超出他或她控制范围的原因造成的过低的收入。

在标准工时制度(也称为100%收益分享)中,以小时计算的标准时间是为完成一项工作确定的。然后确定每小时的速率。如果工人在标准时间内或更短时间内完成工作,则按标准时间支付工资。如果超出标准工时,他或她将得到相同的工资,除非他或她得到时间工资的保证。如果时间工资有保证,他或她得到的报酬是根据所花的时间乘以时间比率。

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按比例变动的收益小于产出

这一组中有四个不同的系统,即哈尔西、罗文、巴特和比多。所有这些的共同特点是,时间被用来衡量产出,奖金是根据节省的时间支付的,也就是说,工作的标准时间和实际花费的时间之间的差距。这些计划被称为“收益分享计划”,因为雇主和雇员共同分享节省的时间所带来的收益。雇主得到剩余时间的一半(或任何其他部分)可以支付给工人。

这些系统通常用于无法设定标准或无法准确衡量工人产出的情况。在其中的一些制度下,当生产遇到困难时,工人在一定的产量水平上挣得的钱可能比他或她在计件工作下挣得的要多。如果没有遇到这些困难,工人能够大幅度提高他或她的产量,他或她得到的这种产出的累进性比他或她在一个直接计件工作。

在Halsey系统下,完成一项工作的标准时间是固定的,然后确定每小时的速率。如果工人花了标准时间或更长时间完成工作,他或她就按时间计酬。换句话说,即使工人的产出低于标准,时间工资也得到保证。如果工作在标准时间内完成,他或她将按实际时间支付报酬,加上奖金,奖金按节省时间的特定百分比计算。比例从30%到70%不等。通常的份额是50%,剩下的归雇主。

在罗文计划中,支付给员工的奖金等于节省的时间与标准时间的比例。在罗文系统下,标准时间和每小时费率也是固定的。如果完成工作所花的时间等于或超过标准时间,员工将按每小时的时间支付工资。如果工时少于标准工时,员工除了工时工资外,还有奖金。奖金是以工人工时的百分比为形式发放的。这个百分比等于节省的时间占标准时间的比例。

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在贝多计划下,一项工作的标准时间是确定的。每一分钟被允许的时间被称为一个点或b点,因此,一小时有60个b点。每个作业都有标准数量的b。每小时的速率也被确定。该工人除了每小时工资外,还获得一笔奖金,根据原计划,该奖金等于每小时超过60分的所得点数的75%乘以该工人每小时工资的六十分之一。如果一个工人没有达到他或她的标准,他或她按计时工资。

收入按比例变化大于产出

这类包括两种方法(i)高计件率和(ii)高标准工时制。在前者下,工人的收入与他的产出成比例,就像直接计件工作一样,但是超过标准的每一单位产出的收入增量更大。例如,与直接计件工资制度下1%的收入增长相比,产出每增加1%,收入就可能增加4/3倍。在达到这些标准后,更高的税率才开始实施。类似的逻辑也适用于高标准的工时制。

这两种方案的主要特点是,由于超过标准的产出水平的单位直接劳动力成本增加,工人也分享了由于产出增加而产生的间接成本的收益。这一份额的数额取决于在不同产出水平上应付的收益增量的大小。如果这些增量足够大,并且随着产量的增加而逐步增加,工人显然可以获得所有间接成本的节省。当然,在产出每一次连续增长时,收入增量保持不变的情况下,情况并非如此。

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不同产出水平的收益不同

这一组包括几个方案。这些系统可以通过描述在不同产出水平上收入如何从最低到最高来最好地解释。其中一部分的收入可能按比例低于产出,而另一部分的收入则按比例高于产出,或者通常与产出的比例相同。

泰勒计件差率系统、梅里克计件差率系统、甘特任务系统、艾默生效率系统和加速溢价系统属于在不同产出水平上收益不同的类别。

在泰勒的计件差别制(1880年由F.W.泰勒提出)下,低于标准的产量是很低的,对超过标准的产量实行更高的计件率,当达到标准产量时,奖励高达时间率的50%。

麦里克微分计件率系统是泰勒系统的一个改进在美国,有三个而不是两个利率。一大步分为两步,以鼓励新员工和普通员工。直接计件工资最多支付标准产量的83%,按此支付时薪的10%的奖金,达到标准产量时再支付10%的奖金。对于高于标准的产出,将支付较高的计件工资。

在甘特任务的干,工人被保证他或她的时间率产出低于标准。在达到高标准的标准产出或任务后,工人有权获得相当于当时工资20%的奖金。对于超出任务的产出,将支付较高的计件工资。

根据艾默生计划,每项工作都有一个标准时间,每个工人的效率是由所花的时间除以标准时间来决定的。工人按时间计酬,最高可达工作效率的67%。此后,按效率100%付给工人20%的奖金。此后,每增加1%的效率就增加1%的额外奖金。

在加速保费制度下,工人的收入随着产量的增加而增加,其本身的增长率也随着产量的增加而递增。工人受到强烈的激励去增加他或她的产出以获得更多的收入。但加速溢价系统非常复杂,难以理解和实施。

对索尼娅Kukreja

我是一个可爱的孩子的母亲,和一个狂热的粉丝技术,计算和管理相关的话题。我拥有印度知名管理学院的工商管理硕士学位。在完成我的研究生毕业后,我想开始一个网站,我可以与其他人分享管理相关的概念。