招聘过程

招聘是指识别和吸引求职者的过程,以便建立一个合格的求职者池。该过程包括五个相关阶段,viz(a)规划,(b)战略发展,(c)搜索,(d)筛选,(e)评估和控制。

理想的招聘计划是吸引相对较大数量的合格申请人,他们将在筛选过程中存活并在提供的组织接受职位。招聘计划可以在许多方面错过理想:通过未能吸引足够的申请人池,通过/销售申请池,或者在进入选择过程之前筛选申请人。

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因此,接近招聘过程负责的个人必须知道需要多少种员工,以及如何寻找具有适当资格和兴趣的个人,用于各种类型的使用(或避免)的诱惑申请人团体,如何区分申请人,这些申请人免于有合理成功的人,以及如何评估他们的工作。

1.招聘计划

招聘过程中的第一阶段正在计划。规划涉及职位空缺的职位空缺和有关这些工作性质的信息,以指定(a)号的一组目标或目标,以及(b)要联系的申请人的类型。

联系人数:公司通常都想吸引更多的应聘者。他们中的一些人不感兴趣,不合格,或者两者都有。每次进行招聘计划时,一项任务就是估计填补所有空缺所需的合格人员的人数。

招聘计划

公司计算收益率(年),这表示在不同的决策点上申请人的投入和产出的关系。例如,假设一个试图招聘销售人员的组织在报纸上刊登了一系列广告。该广告生成了2000名申请人的简历,其中200人被认为具有潜在的资格。在这200人中,有40人参加了最终筛选的面试(yR = 5:1)。在这40人中,有30人确实合格并提供了工作(yR=4:3);在30,20名被接受(yR = 3:2)。在这种情况下,总的yR是100。因此,在特定时期内招聘30人的要求,意味着招聘目标为3000人。

YRS必须与句子一起使用。没有YRS将首次招募员工,或招募尚未尝试的来源或方法。此类案件中的招聘人员必须取决于其他组织的对应物或猜测自己的猜测。

管理人员配置功能:定义,含义,功能和功能

联系人的类型:这是指待通知的人们的类型。人们的类型取决于所涉及的任务和职责以及预期的资格和经验。这些细节可通过作业描述和工作规范获得。

2.战略开发

一旦知道需要多少次招募的招募,需要认真考虑(a)制造或“购买”员工;(b)招聘和选择设备的技术复杂性;(c)包括求职者的劳动力市场的地理分布;(d)招聘来源;(e)在招聘过程中排序活动。

战略发展

”使奖“买”:公司必须决定是否雇用较少技能的员工并投资培训和教育方案,或者他们可以雇用熟练的劳动和专业人士。基本上,这是“制作”(雇用少技工)或“购买”(雇用熟练工人和专业人士)的决定。雇用熟练的劳动力和专业人士的组织将不得不为这些员工支付更多费用。

“购买”雇员的优势在于,熟练工人和专业人员可以立即开始工作,不需要多少培训。但是,技术工人和专业人员要求的高报酬可能会超过其带来的好处。

技术复杂程度:战略发展中的第二种决定涉及招聘和选择中使用的方法。该决定主要受到可用技术的影响。计算机的出现使雇主能够扫描国家和国际申请人资格。虽然非人身称,但是,雇主和求职者在初始筛查阶段获得了更广泛的选择范围。

技术进步使求职者有可能获得更好的机会。他们已经开始向许多公司发送关于自己的录像带,既不浪费时间,也不花钱旅行。

去哪里看:为了降低成本,公司最有可能提供所需求职者的劳动力市场。一般来说,公司将研究国家员工,区域或当地市场的全国市场,以及职员和蓝领员工的当地市场。

归根结底,组织在经验和环境决定成功可能性的地方进行招聘。认识到这一点,许多人采取了一种增量战略,即最初的努力集中在区域或当地劳动力市场,只有当这些努力未能达到预期结果时才扩大。

如何看:如何看线语是指招聘来源的方法。有几个来源,它们可能会被广泛组织成(a)内部,(b)eXternal.

内部招聘在目前就业的人中寻求申请。内部来源包括现有员工,员工推荐,前雇员和前申请人。

招聘来源:内部和外部

外部来源远不是内部方法。具体而言,公司外部的来源是专业或行业协会,广告,就业交流,学院/大学/研究所的安置服务,行走和写作,顾问,承包商,流离失所者,广播和电视,收购和兼并竞争对手。

3.搜索

一旦制定了招聘计划和战略,招聘过程就可以开始了。搜索包括两个步骤(i)源激活和(ii)销售。

源激活:通常,通过发布员工申请来激活来源和搜索方法。这意味着直到线路经理核实存在或将存在,直到没有实际的招聘。

搜索

如果该公司在开发资源和搜索方法方面计划良好,并做得很好,那么很快就会有大量的申请和/或简历被激活。

必须筛选收到的应用程序。那些通过的人必须联系并邀请采访。不成功的申请人必须发送遗憾的信。

卖:在搜索过程中涉及通信的第二个问题。在这里,组织走一个绳索。一方面,他们想做他们可以吸引所需申请人的任何东西。另一方面,他们必须抵制超越优点的诱惑。

在销售公司时,既有信息和媒体也值得关注。该消息指的是就业广告。关于媒体,可以指出任何招聘信息的有效性取决于媒体。媒体有几点可信度,(例如,就业交易所),而其他人则享受高可信度(例如,商业杂志的广告)。需要使用大量护理选择媒介或媒体。

4.筛选

应用程序的筛选可以被视为招聘过程的组成部分,但许多人将其视为选择过程中的第一步。即使是招聘的定义,也不包括其范围的筛选。但是,有效原因,招聘中包含筛选。在审查和临扰的应用程序被审查和缺点后,选择过程将开始。

招聘大学教授是一个典型的情况。筛选以响应广告的申请被筛选,只要求符合条件的申请人进行面试。面试是由一家选拔委员会进行的,包括副校长,注册办公室和主题专家。在这里,招聘过程扩展到筛选应用程序。选择过程仅在稍后开始。

处理劳资关系的方法

筛选

筛选的目的是在早期阶段将那些明显不符合这项工作条件的申请人从招聘程序中剔除。有效的筛选可以节省大量的时间和金钱。但是,必须小心确保不会失去这些潜在的好雇员,妇女和少数民族得到充分和公平的考虑,不会毫无理由地被拒绝。

在筛选时,明确的工作说明是非常重要的。根据工作所需的知识、技能、能力和兴趣来判断申请人的资格既是一种良好的做法,也是法律上的必要性。

根据候选人来源和招聘方法的不同,筛选应聘者的技巧也有所不同。面试和申请空白可以用来筛选没有预约的人。校园招聘人员和机构代表使用面试和简历。背景调查在筛选工作中也很有用。

5.评估和控制

评估和控制是必要的,因为在招聘过程中产生了相当大的成本。通常发生的费用是:

1.招聘人员的薪水。

2.在准备职位描述,工作规范,广告,代理联络等方面的管理和专业时间。

3.广告或其他招聘方法的费用,即代理费。

4.生产支持文学的成本。

5.招聘管理费和行政费用。

6.房间仍未填补的加班费和外包成本。

7.招聘合适候选人的选择过程的费用。

招聘方法是否有效,招聘过程本身是否有效,这些问题总是应该被问到。

关于广告成本的统计信息,采取时间的时间,以及应收集和评估候选人在选择过程中考虑的适用性。然而,练习似乎很少在实践中进行。

6.招聘流程评估

招聘流程具有以足够的数量和质量从求职者寻找和获取求职者的目标。记住这一目标,评估可能包括:

1.发送的申请退货率。

2.选择的合适候选人数量。

3.所选候选人的保留和履行。

4.招聘过程的费用。

5.时间失效数据。

6.对图像预测的评论。

招聘流程评估招聘方法评估

对招聘方法的评估可能包括:

1.收到的初始查询数量,导致已完成的申请表。

2.在招聘和选拔过程的各个阶段的候选人的数量,特别是那些入围的候选人。

3.招聘的候选人人数。

4.六个月后,组织保留的候选人数量。

拍摄者:富兰克林

关于Sonia Kukreja.

我是一个可爱的孩子的母亲,以及狂热的风扇技术,计算和管理相关主题。我在印度众所周知的管理学院持有MBA学位。完成我的毕业后,我想开始一个网站,在那里我可以与其他人分享管理相关概念。