工作评价方法

工作评估方法有两类: -

一)分析方法

  • 点排名方法
  • 因素比较法

b)非分析方法

  • 排序法
  • 求职方法

Job_evaluation

非分析方法

排名和工作分类方法属于此类别,因为它们不使用详细的工作因素。在确定其相对排名时,每项工作都会被视为整体。

排序法

这是最简单、最便宜、也是最昂贵的评估方法。评估委员会根据职位或工作内容(如果有的话)来评估每份工作的价值。但这项工作并不是被分解成要素或因素。每一项工作都是相互比较的,它的位置是确定的。

这种方法有几个缺点。工作评价可能是主观的,因为工作不被分解成因素。很难衡量所有的工作。

求职方法

与排名方法一样,求职方法(或作业分类方法)不呼吁对工作因素进行详细或定量分析。它是基于整体的工作。两者之间的差异是在排名方法中,没有用于评估的尺度,而在分类方法中,职业类别或等级的形式存在这样的尺度。

在分类方法下,首先确定等级的数量,然后确定对应于这些等级的因子。收集关于工作的事实,并与成立的等级相匹配。

工作设计的四种方法

工作等级划分方法的基本要求是编制职等描述,以涵盖技能程度、责任和其他工作特征方面的明显差别。工作等级以时间表的形式按照其重要性排序。最低等级的工作可能需要在密切监督下进行大量体力劳动,但承担的责任却很少。每一个等级的提高都反映了更高的技能和责任水平,而监督却越来越少。

作业分类方法的优点包括其简单性和廉价。其次,在作业数量小的组织中,这种方法产生了令人满意的结果。

该方法的缺点是:

(i)职务等级描述含糊不清,没有量化;

(ii)由于等级描述的含量含糊不清,难以说服员工在特定成绩中包含一份工作;和

(iii)需要准备更多的作业分类计划,因为不能用于所有类型的作业的同一计划。

分析方法

这些方法包括评分法和因素比较法

Point-Ranking方法

该系统从选择的选择,每个因素的度量建设,以及指向每年的指向。为不同的工作选择不同的因素,伴随着点的差异。美国国家电气制造商协会(NEMA),美国的因素,度数和点为每小时评级。

分数和等级的范围也是预先确定的 - 例如,从210到230点,
5年级;231至251点,6年级;等等。给定的作业放在特定的成绩中,具体取决于它分数的点数。

设计薪酬计划

点系统的优点是:

1.一份工作分为一些因素。每项工作的价值是根据其因素确定的,而不是考虑整个工作。

2.采用的程序是系统性的,可以很容易地向员工解释。

3.该方法易于理解和易于管理。

计分系统至少有两个缺陷。首先,员工可能不同意所分配的分数、因素和确定的程度。第二,对所分配的分数范围和与工作等级相匹配的分数表示严重怀疑。例如,七年级238到249的分数范围,六年级250到271的分数范围。一个点的变化就会造成所有的不同。

Factor-Comparison方法

因素比较法是分析小组工作评价的另一种方法。在这种方法下,人们首先要选择因素,通常有五个:心理要求、技能要求、体力消耗、责任和工作条件。这些因素被认为对所有的工作都是不变的。每个因素都与其他工作单独排名。

例如,所有作业都可以首先比较因子“心理要求”。然后对技能因素,身体要求,责任和工作条件进行排名。因此,工作可以在技能附近排列,但身体要求低。然后将总点值分配给每个因子。然后通过将所有点值添加在一起来获得作业的价值。

工业关系方法

因素 - 比较方法的优点是与自然不同的作业 - 例如,手动,文职和监督 - 可以用相同的因素进行评估。但该方法复杂且昂贵。

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关于Sonia Kukreja.

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