目标设定动机理论
Edwin Locke的目标设定理论是最占优势的工作理论之一动机。系统和严格的评估和荟萃分析已经发现对目标设定理论的基本原则的大量支持。
这个理论强调所有行为都是有动力的，并且动机是一个目标导向的过程。因此，动机水平取决于设定的目标和影响目标识别过程与目标成就之间的过程的内部和外部因素的方式。
Edwin Locke目标设定理论相信一个发现他的目标的人也将找到实现它所需的知识和技能。Edwin Locke发现目标成就所需的条件在反馈，目标承诺，能力和任务复杂性的基础上改变。
目标可以是：
| 标准 | 目标类型 |
| 数字 | 单一或多个目标 |
| 复杂 | 单/轻松或困难/复杂目标 |
| 特异性 |
一般或特定目标 |
| 存在 | 目标存在或没有目标 |
| 结盟 | 自我分配或强加的目标 |
如果是组织，多目标，方便或困难，具体或一般目标更为相关。几乎没有任何情况，员工在单一目标上工作或没有目标。目标环境和动机的研究有一些有趣的调查结果：
- 当个人高度致力于困难的目标以及他们的努力得到特定的结果和过程反馈时，发生最高水平的个人绩效。
- 始终如一的性能需要具体和困难的目标，而不是特定但容易的目标，或者是“尽力”，或者是“尽力”，或者没有目标。
- 有效的目标设置需要以下尺寸：
- 反馈：表演者应该了解目标的进展。具体结果反馈告诉个人需要哪些更改以及告诉个人如何更改的具体过程反馈。
- 员工对目标的承诺：如果表演者致力于目标认为“我可以做到这一点”并参与了目标设置过程，他将更加致力于实现目标。
- 应该避免太多的目标。多个目标在个人内部创造冲突，可以牺牲一个目标以满足另一个目标。当一项艰巨的任务涉及数量和质量目标时，人们可能会倾向于忽视质量目标并最大限度地提高数量目标。当奖励高度重视时，选择具有阳性结果的高可能性的任务而不是最理想的问题。
- 当任务很复杂时，一般 - “尽你所最好的”进球，而不是特定的，难度的目标导致表现更高。具体，难度目标导致更备少的相同任务版本的性能。
- 当目标困难时，提供外部评估可能会减少当实现目标时的内在动机。
- 当目标很困难时，与被分配的个人的个人相比，个人经历了更大的总动机 - 两个外在的动机。总动机的差异占绩效结果。
目标设定理论的优点
- 目标设定理论是一种用于增加员工激励措施的技术有效地完成工作。
- 如果表演者致力于目标，相信“我可以做到这一点”并参与其中目标设置过程，他将更加致力于实现目标。
目标设定理论的局限性
- 多目标创造冲突在个人内部和一个目标可以牺牲以满足另一个目标。
- 当奖励高度重视时，选择具有阳性结果的高可能性的任务而不是最理想的问题。
- 当一项艰巨的任务涉及数量和质量目标时，人们可能会倾向于忽视质量目标并最大限度地提高数量目标。
- 目标设置没有必要提高工作满意度。
这种理解需要在工作场所应用，以便通过其员工的积极努力，该组织获得理想的绩效，员工获得个人满意度。
