影响招聘过程的因素

由于其关键作用和外部可见性,招聘自然受到几个因素的影响。这些包括内力和外部力。

外在因素

特别重要的是特定技能的供给和需求在劳动力市场。如果对特定技能的需求相对于供应很高,则可能需要非凡的招聘努力。例如,与非技术雇员的需求关系相比,对程序员和金融分析师的需求可能是高于其供应。

当。。。的时候失业率在给定区域很高,公司的招聘过程可能更简单。未经请求的申请人的数量通常更大,劳动力池的规模增加为吸引合格申请人提供了更好的机会。另一方面,随着失业率下降,必须增加招聘努力,并探讨新来源。

很长一段时间与失业有关的问题困扰着全球的每个人。政策制定者,政治家,管理者,联盟领导人和院士常常讨论问题。不再。一个半十年的自由化导致经济繁荣让人忘记失业。现在问题是就业性,而不是失业率。任何值得有能力的人都能确保在私营部门担保工作。

劳动力市场条件在当地,在招聘大多数非管理,监督和中管理职位方面都很重要。但是,到目前为止,招聘人员和专业职位都担心,所有市场的条件都很重要。

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另一个外部因素是政治和法律考虑。为SCS,STS,少数群体和其他落后课程(OBC)的工作保留是一个政治决定。有一个强有力的案例,迎接从社会的较少优势部分的人们欢迎。社会各节的预订被认为是不可避免的。最高法院还商定了50%的席位和工作保留。

我们有处理劳工的中央和州法案。它们包括工作条件、补偿、退休福利以及工业企业雇员的安全和健康。有关于招募和选拔的使徒行传。例如,1986年《童工(禁止和管制)法》禁止雇用儿童从事某些工作,并设法管制他们从事某些其他工作的工作条件。类似地,我们有1959年的《就业交换(强制通知空缺)法案》,该法案规定雇主(每个雇佣25名或以上工人的工业机构)必须向就业交换中心通知空缺职位。1961年的《学徒法》、1979年的《州际移徙工人(就业和服务条件条例)法》、1948年的《工厂法》和1952年的《采矿法》也涉及征聘问题。最重要的是,我们的《宪法》禁止在就业问题上的歧视,并规定对社会中较不享有特权的阶层实行保护性歧视。偏好土壤的儿子是另一个政治因素。政治领导人克拉姆必须在就业问题上赋予各自国家的人民。

公司的形象在吸引大量求职者方面也很重要。蓝筹股公司吸引了大量的申请。通常,重要的不是钱。求职者对公司的看法对吸引合格的潜在员工至关重要。

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内部因素

以上是影响组织招聘功能的一些外力。除此之外,还有一定的内部力量在招聘人员时值得考虑。

一个这样的内部因素是组织的招聘政策。大多数公司都有内部(从自己的员工)或外部(从组织外部)招聘的政策,类似于库存管理中的购买或制造政策。一般来说,公司的政策是倾向于内部采购,因为自己的员工很了解公司,可以推荐适合公司文化的候选人。

另一个相关政策是拥有的临时及兼职雇员。一个雇佣临时和兼职员工的组织在吸引足够的申请方面处于劣势。

在跨国公司(跨国公司),有与当地公民的招聘有关的政策。在我们国家运营的跨国公司更喜欢当地公民,因为他们可以更好地了解当地语言,海关和商业实践。

可以确定招聘计划成功的主要内部因素是是否是公司从事HRP。在大多数情况下,一家公司无法在一夜之间吸引到足够数量且具备所需技能的潜在员工。需要时间来审查关于适当的征聘来源和获得这些人员的最有效的方法的备选办法。一旦确定了最佳的替代方案,就可以制定招聘计划。有效的人力资源管理大大便利了招聘工作。

尺寸是对招聘过程影响的另一个内部因素。一个有十万名员工的组织将发现招募比一百名员工的公司更少问题。

管理人员的职能:定义、意义、特征和职能

招聘费用是必须考虑的另一个内部因素。每次新雇用计算招聘费用,现在该图是相当大的。因此,招聘人员必须在预算范围内运营。仔细的HRP和招聘人员所探访可以最大限度地减少招聘成本。例如,一个成本节省措施是同时招募多个工作开口。最好的解决方案是使用积极的人员实践来减少员工的营业额,从而最大限度地减少招聘需求。评估招聘的质量,数量和成本有助于确保它具有高效且具有成本效益。

最后,一个组织登记增长和扩张将会比那些发现自己命运在走下坡路的公司有更多的招聘机会。

关于Sonia Kukreja.

我是一个可爱的孩子的母亲,和一个狂热的粉丝技术,计算和管理相关的话题。我拥有印度知名管理学院的工商管理硕士学位。在完成我的研究生毕业后,我想开始一个网站,我可以与其他人分享管理相关的概念。