员工选择过程

选择是一个很长的过程,从申请人的初步访谈开始,并以就业合同结束。在实践中,该过程在组织之间和同一公司内的两个不同工作之间的不同之处。高级管理人员的选择程序将长期绘制和严谨,但在招聘车间工人时简单而且短暂。

员工选择过程

选择受几个因素的影响。它们中更加突出是劳动力市场,失业率,劳动力市场条件,法律和政治考虑,公司形象,公司的政策的特定技能的供求和需求,HRP.和招聘成本。最后三个构成内部环境和选择过程的外部环境的剩余形式。

员工选择过程按以下顺序进行

  • 初步面试

从求职者收到的申请将受到审查,以消除不合格的申请人。这通常是初步面试的目的或多或少与应用程序的审查相同,即消除不合格的应用。审查使人力资源专家能够根据其申请表提供的信息来消除不合格的求职者。另一方面,初步采访有助于拒绝不合适的原因,其中没有出现在申请表中。此外,初步采访经常被称为“礼貌采访”,是一个很好的公共关系运动。

  • 选择测试

通过筛选和初步访谈的求职者被要求进行测试。可以根据工作和公司来管理不同类型的测试。通常,测试用于确定申请人的能力,能力和个性。

  • 能力测试

这也被称为成就测试,有助于确定个人可以如何执行与作业相关的任务的程度。这是一个很好的说明,是给秘书工作的潜在员工的数据进入测试。能力测试有助于确定一个人在给定区域中学习的潜力。这种测试的一个例子是许多商业学生在获得研究生商学院计划的录取之前进行的一般管理能力测试(GMAT)。

  • 人格测试

这些测试是为了衡量预期员工在特定工作环境中运作的动力。

有各种测试旨在评估候选人的个性。例如,伯尔森特人格库存。措施的一个人的自给自足,神经病倾向,社交性,初探和促进,控制轨迹以及自信心。专题表现出测试(TAT)评估个人的成就和励志水平。其他个性测试,如加州心理库存(CPI),Thurstone气质调查(ITS),明尼苏达多相人格(MMPI)和Guilford-Zimmerman气质调查,旨在评估特定的人格性状。

  • 利息考试

这些测试用于衡量个人的活动偏好。这些测试对于考虑许多职业或员工决定职业变化的职业或雇员特别有用。

  • 图形测试

该测试旨在分析个人的笔迹。有人说,个人的手写可以提出能量,抑制和自发性的程度。除了披露特质和平衡和控制的元素。例如,大写字母和重点是大写字母表明统治和竞争力的趋势。对右边的散步,温和的压力和良好的易易易识别的领导力潜力。雇主通常会咨询图解主义者来补充他们通常的人员招聘程序

  • 复像测试

PolyGraph测试是LIE检测器,旨在确保应用中给出的信息的准确性。百货商店,银行,财政办公室和珠宝商店 - 这是盗窃或欺诈的人,可能会发现测谎仪测试有用。

  • 医疗测试

医学测试揭示了候选人的身体健康。随着技术的发展,医学测试已经变得多样化。药物测试帮助衡量非法或绩效影响的药物。遗传筛查识别对特定医疗问题的遗传倾向。医疗服务有助于衡量并监测候选人在接触危险化学物质后的身体弹性。

激励方案的类型

必须根据可靠性,有效性,客观性和标准化的标准选择测试。

可靠性是指管理和评分测试结果的规范化。
一个人需要一天的人,并使一定分数应该能够在第二天或下周采取同样的同一个,并做出更多或更少的分数。

有效性是一个有助于预测一个人是否在给定工作中取得成功的测试。已验证的测试可能有助于区分员工,他们将能够妥善执行工作以及那些不会的人。自然而然,预测工作成功,没有测试将是100%准确。经过验证的测试增加了成功的可能性。

  • 就业面试

选择过程的下一步是就业面试。在选择过程开始和结束时进行面试。面试是一个正式的,深入的对话,以评估申请人的可接受性。它被认为是一个优秀的选择装置。它的受欢迎程度源于其灵活性。面试可以适应非熟练,熟练,管理和专业的员工。它允许双向信息交换,面试官了解申请人,申请人了解雇主。

但是,采访确实有缺点。没有可靠性是一个限制。在采访申请人后,没有两位面试官提供类似的评分。缺乏有效性是另一个限制。这是因为少数部门使用标准化问题可以进行验证研究。最后,面试官的偏见可能会覆盖面试的客观性

就业面试可以是(i)一对一(ii)的顺序,或(iii)小组。

在一对一的面试中,只有两个参与者 - 面试官和受访者。

连续采访采取一对一更进一步并涉及一系列采访,通常利用每个面试官的实力和知识库,使每个面试官可以与每个候选人的主题领域有关的问题,因为候选人从房间移动到房间。

面板面试由两个或更多面试官组成,该图可能比一对一的专门面试更加亲密,更为正式,但如果处理和组织,则可以提供财富信息。

  • 参考和背景检查

许多雇主请求名称,地址和电话号码或参考资料,以验证信息,也许,在申请人上获得其他背景信息。虽然在申请表上列出,但在申请人已成功达到连续选择过程的第四阶段之前,通常不会检查参考文献。当劳动力市场非常紧张时,公司有时会在检查参考之前雇用申请人。

招聘和选择之间的差异

以前的雇主,已知的公众人物,大学教授,邻居或朋友可以作为参考。以前的雇主是优选的,因为他们已经知道申请人的表现。但是,这个参考的问题是前面雇主的趋势,以超越申请人的表现只是为了摆脱这个人。

参考检查涵盖以下内容:

•犯罪记录支票

•以前的就业检查

•教育记录检查

•信用记录支票

•民事纪录检查

•联盟隶属关系检查

•字符参考检查

•邻居参考检查

参考检查提供了两个重要的目的。一个目的是深入了解从以前与他或她经历过经验的人的潜在员工。考虑到这一事实,这是一个很好的做法,即20到25%的求职者至少有一个欺诈者。

参考检查的第二个目的是评估前景的潜在成功。还可以对他或她以前或她或她所知的人提供客观评估,或者是他或她的人?

  • 选择决策

通过前述步骤获取信息后,必须进行选择决策 - 必须进行所有符合所有步骤。选择过程中的其他阶段已被用于缩小候选者的数量。必须从通过测试,访谈和参考检查的个人池中进行最终决定。

在最终选择中通常会考虑该行经理的视图,因为他/她负责新员工的表现。人力资源管理经理在最终选择中发挥着至关重要的作用。

  • 体检

在选择决定和在作业提交之前,候选人需要进行身体健康测试。经常是在体检后被宣布合适的候选人。医疗健身试验的结果记录在陈述中,并保存在人员记录中。物理测试背后有几个目标。

显然,物理测试的一个原因是检测个体是否携带任何传染病。

其次,测试有助于确定申请人是否在身体上适合执行工作。

第三,物理检查信息可用于确定是否存在某些物理功能,这些功能可以差异化成功和更少成功的员工。

第四,医学检查保护申请人免受可能对自己有害的工作中的健康缺陷,或者可能会纠正雇主。

最后,这样的考试将保护雇主免受工作人员的赔偿声明,这是无效的,因为雇员被雇用时出现了伤害或疾病。

  • 工作机会

下一个在选择过程中的步骤是那些穿过所有以前障碍的申请人的工作机会。工作机会是通过预约信制作的。这样的信通常包含被任命者向任务报告的日期。被任命者必须提供合理的报告时间。当他或她已经在就业时,这是特别必要的,在这种情况下,被任命者需要从以前的雇主获取缓解证书。同样,新工作可能需要搬到另一个城市,这意味着财产的准备和移动。

研究人力资源管理的主要原因betway必威官网入口

该公司还可能希望个人推迟报告值班日期。如果新员工在加入公司后的第一份工作是继续培训,该公司可以要求个人延迟加入公司直至可能在此类培训开始前一周。当然,这种做法不能被滥用,特别是如果个人失业并且没有足够的财务状况。

  • 就业合同

在取得了工作优惠并且候选人接受优惠后,需要由雇主和候选人执行某些文件。一个这样的文件是证明形式。此表格包含有关候选人的某些重要细节,这些候选人由他/她认证和证明。证明表格将是未来参考的有效记录。应包括在书面就业合同中的基本信息将根据工作水平而有所不同。

  • 结论选择过程

与流行的感知相反,选择过程不会结束执行雇佣合同。还有另一个步骤 - 一个更敏感的一步 - 安慰那些尚未选择的候选人。这些候选人必须被告知他们没有被选中,而不是因为他们的个性中有任何严重的缺陷,而是因为他们的个人资料与公司的要求不符。必须告知他们被选中的人纯粹是相对优点所做的。

另一个发展已经发生了 - 一种发展,已成为人力资源管理人员的严重关注。该问题通过选定的候选人涉及“无节目”。这些是通过选择严谨的个人,获得就业优惠,但未能向职责报告。每个有能力的个体都坐在多个工作优惠,拿起一个并让剩下的雇主失望。

'没有表演'是不断增加的工作的结果。太多的工作是追逐太少的人民。“无节目”的速度令人震惊 - 从20%到50%。

没有显示成本金钱。在获得最终确定候选人的任务范围内,大多数高级搜索需要四到七个月。搜索公司由公司的不同阶段的公司获得援助。当候选人退出时,它意味着重新开始 - 公司和搜索公司的成本超支。这是公司和搜索公司的额外费用,这是一个脸,商业和信任。

  • 选择计划评估

广泛考验选择过程的有效性是雇用人员的质量。公司必须拥有能力和忠诚的人员。选择过程如果正确完成,将确保此类员工的可用性。如何评估选择计划的有效性?定期审核是一个答案。审计必须由独立于人力资源部门工作的人进行。

关于Sonia Kukreja.

我是一个可爱的孩子的母亲,以及狂热的风扇技术,计算和管理相关主题。我在印度众所周知的管理学院持有MBA学位。完成我的毕业后,我想开始一个网站,在那里我可以与其他人分享管理相关概念。