选择过程

选择是一个漫长的过程,从申请人的初步访谈开始,并以就业合同结束。在实践中,该过程在组织之间和同一公司内的两个不同工作之间的不同之处。高级管理人员的选择程序将是长期的和严格的,但它在招聘车间工人时简单而简短。

选择受到几个因素的影响。其中更突出的是劳动力市场特定技能的供求、失业率、劳动力市场状况、法律和政治考虑、公司形象、公司政策、HRP.和招聘成本。最后三个构成内部环境,剩下的选择过程的外部环境。

初步面试

从求职者收到的申请将受到审查,以消除不合格的申请人。这通常是初步面试的目的或多或少与应用程序的审查相同,即消除不合格的应用。SCRUTINTY使人力资源专家能够根据其申请表提供的信息来消除不合格的求职者。另一方面,初步采访有助于拒绝不合适的原因,其中没有出现在申请表中。此外,初步采访,经常被称为“礼貌采访”,是一个很好的公共关系运动。

选择测试

通过筛选和初步访谈的求职者被要求进行测试。可以根据工作和公司来管理不同类型的测试。通常,测试用于确定申请人的能力,能力和个性。

能力测试(也称为成就测试)帮助确定一个人能在多大程度上完成与工作相关的任务。一个很好的例子就是给一个未来的秘书工作的雇员进行数据输入测试。能力测试有助于确定一个人在某一特定领域的学习潜力。这类考试的一个例子是通用管理能力测试(GMAT),许多商学院学生在获得研究生商学院课程的录取之前都要参加GMAT考试。

性格测试用来衡量未来员工在特定工作环境中工作的动机。

有各种测试旨在评估候选人的个性。例如,伯尔森特人格库存。措施的一个人的自给自足,神经病倾向,社交性,初探和促进,控制轨迹以及自信心。专题表现出测试(TAT)评估个人的成就和励志水平。其他个性测试,如加州心理库存(CPI),Thurstone气质调查(ITS),明尼苏达多相人格(MMPI)和Guilford-Zimmerman气质调查,旨在评估特定的人格性状。

利息考试用来衡量个人的活动偏好。这些测试对考虑多种职业的学生或决定转行的雇员特别有用。

图形测试是用来分析个人笔迹的。有人说,一个人的笔迹可以显示一个人的活力、克制和自发性的程度。同时也要揭示其特质,以及平衡和控制的要素。例如,大写字母和强调大写字母表明倾向于支配和竞争。一个向右倾斜,适度压力和良好的易读性显示出领导潜力。雇主通常会咨询笔迹学家来补充他们通常的人员招聘程序

招聘来源:内部和外部

测谎仪测试(测谎仪是一种测谎仪)旨在确保所提供的资料准确无误。百货商店、银行、财政部和珠宝店——这些非常容易被盗窃或诈骗的地方——可能会发现测谎仪很有用。

医学测试揭示候选人的身体素质。随着技术的发展,医学测试已经变得多样化。药物测试帮助衡量非法或绩效影响的药物。遗传筛查识别对特定医疗问题的遗传倾向。医疗服务有助于衡量并监测候选人在接触危险化学物质后的身体弹性。

必须根据可靠性,有效性,客观性和标准化的标准选择测试。

可靠性是指管理和评分测试结果的程序的标准化。
一个人需要一天的人,并使一定分数应该能够在第二天或下周采取同样的同一个,并做出更多或更少的分数。

有效性是一种帮助预测一个人是否会在给定的工作中成功的测试。一个经过验证的测试可以帮助区分那些有能力做好工作的潜在员工和那些没有能力做好工作的员工。当然,没有任何测试能百分之百准确地预测工作的成功。经过验证的测试增加了成功的可能性。

就业面试

选择过程的下一步是就业面试。面试在选拔过程的开始和结束时进行。面试是一种正式的、深入的对话,用来评估申请人的可接受性。它被认为是一种很好的选择装置。它的流行源于它的灵活性。面试可以适用于不熟练、熟练、管理和专业的员工。它允许双向的信息交换,面试官了解申请人,申请人了解雇主。

然而,面试也有缺点。缺乏可靠性是一个限制。没有两个面试官在面试一个应聘者后会给出相似的分数。缺乏有效性是另一个限制。这是因为,很少有部门使用标准化问题来进行验证研究。最后,面试官的偏见可能会影响面试的客观性

就业面试可以是(i)一对一(ii)的顺序,或(iii)小组。

在一对一的面试中,只有两个参与者 - 面试官和受访者。

连续面试是一对一的进一步,包括一系列的面试,通常利用每个面试官的优势和知识基础,这样每个面试官就可以在候选人从一个房间到另一个房间的过程中,就他或她的主题领域向每个候选人提出问题。

面板面试由两个或更多面试官组成,该数字可能会多达15岁。任何小组面试都不如一对一的亲密且更正式,但如果处理和组织得很好,它可以提供财富信息。

背景资料及背景调查

许多雇主会要求申请人的姓名、地址、电话号码或推荐信,以核实申请人的信息,或者获得申请人的其他背景信息。尽管推荐信列在申请表上,但通常在申请人成功进入第四个顺序选择程序后才会被检查。当劳动力市场非常紧张的时候,公司有时会在核实证明人之前就雇用应聘者。

影响招聘过程的因素

以前的雇主、知名的公众人物、大学教授、邻居或朋友可以充当推荐人。以前的雇主更好,因为他们已经知道申请人的表现。但是,这个参照的问题是,部分前雇主倾向于高估申请人的表现,只是为了摆脱这个人。

背景调查包括以下内容:

•犯罪记录支票

•过往工作记录

•教育记录检查

•信用记录支票

•民事纪录检查

•联盟隶属关系检查

•字符参考检查

•邻居参考检查

参考检查提供了两个重要的目的。一个目的是深入了解潜在的员工,这些员工来自以前与他或她经历过的人。考虑到20%至25%的求职者之间,这是一个很好的做法,至少有一个欺诈者。

背景调查的第二个目的是评估潜在客户的成功可能性。除了他/她的前任雇主或他/她认识的人之外,还有谁能对一个人做出客观的评价?

选择决策

通过上述步骤获取信息后,必须做出选择决策——所有步骤中最关键的决策。选拔过程的其他阶段被用来缩小候选人的数量。最后的决定必须从通过测试、面试和背景调查的一群人中做出。

在最终选择中通常会考虑该行经理的视图,因为他/她负责新员工的表现。人力资源管理经理在最终选择中发挥着至关重要的作用。

体检

在选择决定和在作业提交之前,候选人需要进行身体健康测试。经常是在体检后被宣布合适的候选人。医疗健身试验的结果记录在陈述中,并保存在人员记录中。物理测试背后有几个目标。

显然,物理测试的一个原因是检测个体是否携带任何传染病。

第二,测试有助于确定申请人的身体状况是否适合从事这项工作。

第三,身体检查信息可以用来确定是否有某些身体能力可以区分成功和不成功的员工。

第四,医疗检查保护有健康缺陷的申请人不从事可能对自己有害或可能对雇主造成适当危害的工作。

最后,这种检查将保护雇主免受因雇员在受雇时受伤或患病而提出的无效赔偿要求。

工作机会

选择过程的下一步是给那些已经克服了所有障碍的申请人提供工作机会。工作邀请是通过委任书发出的。这样的信函通常包含一个日期,被任命者必须报告的职务。获委任人士必须获给予合理的时间作报告。当被委任人已受雇时,这是特别需要的。在这种情况下,被委任人须向前任雇主取得宽免证书。同样,一份新工作可能需要搬到另一个城市,这意味着要做相当多的准备和转移财产。

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该公司还可能希望个人推迟报告值班日期。如果新员工在加入公司后的第一份工作是继续培训,该公司可能要求在此类培训开始前一周加入公司的个人延误至一周。当然,这种做法不能被滥用,特别是如果个人失业并且没有足够的财务状况。

就业合同

在发出工作邀请并接受邀请后,雇主和候选人需要执行某些文件。一种这样的文件是认证表格。此表格包含有关候选人的一些重要细节,并由他/她认证和证明。证明表格将作为有效记录供日后参考。书面雇佣合同中应包含的基本信息会根据职位级别的不同而有所不同。

结论选择过程

与普遍的看法相反,选择过程并不会随着雇佣合同的执行而结束。还有一个更敏感的步骤——安抚那些没有被选中的候选人。这些候选人必须被告知他们没有被选中,不是因为他们在个性上有任何严重的缺陷,而是因为他们的个人资料不符合公司的要求。必须告诉他们,那些被选中的人纯粹是根据相对的优点。

然而,另一种发展已经出现——这种发展已成为人力资源经理们严重关注的问题。这个问题与被选中的候选人的“不出场”有关。这些人通过了严格的选拔,获得了工作机会,但没有报到。每一个有能力的人都有多个工作邀请,只挑了一个,剩下的雇主就会失望。

'没有表演'是越来越多的工作的结果。太多的工作是追逐太少的人民。“无节目”的速度令人震惊 - 从20%到50%。

没有演出需要钱。从获得授权到最终确定候选人,大多数高级职位的物色都需要4到7个月。猎头公司得到在选择过程不同阶段的公司的帮助。当候选人退出时,意味着一切都要从头再来——对公司和猎头公司来说,这意味着成本超支。这对公司和搜索公司来说是额外的成本,是丢脸、商业和信任的损失。

甄选方案评估

广泛考验选择过程的有效性是雇用人员的质量。公司必须拥有能力和忠诚的人员。选择过程如果正确完成,将确保此类员工的可用性。如何评估选择计划的有效性?定期审计是答案。必须由独立于人力资源部门工作的人进行审计。

关于Sonia Kukreja.

我是一个可爱的孩子的母亲,以及狂热的风扇技术,计算和管理相关主题。我在印度众所周知的管理学院持有MBA学位。完成我的毕业后,我想开始一个网站,在那里我可以与其他人分享管理相关概念。