组织分离的原因

当员工离开组织时，会发生分离。为什么分离发生？员工分离的原因可能是自愿的或非自愿的。在前者中，员工自己或她自己采取了分离的启动。雇主启动分离和雇员的地方，它变得不自主分离。在后者，员工娱乐不公正的感觉，并寻求法律保护来撤消它。

1.自愿的分离

一)退出
b）退休

2.非自愿的

a）排放
b)裁员
c)紧缩
d）VRS.
e）赋予权利

自愿的分离

当员工决定终止与本组织的关系时，发生自愿分离。退出和退休是自愿分离的最大表现形式。

退出

员工决定在他或她对目前工作的不满的水平很高或更具吸引力的替代工作时退出时等待个人。不满意的原因可能是因为工作本身或因为工作外在因素，如监督，公司政策，赔偿，进步机会，健康，配偶搬迁等。

在经济繁荣期间，就业机会提供充足的。有能力的人将在任何特定时间获得多个优惠。其中一些人以忠诚或其他一些承诺的名义留在组织。大多数人接受更具吸引力的优惠，更喜欢离开公司。

公司通常通过现金奖励来鼓励员工辞职。通常被称为自愿退休计划(VRS)，这些离职是在组织遭受损失时采取的。他们通过节约成本来节约底线，并相信降低成本的最好方法是通过降低工资和工资账单。由于自愿离职是由管理层诱发的，我们倾向于在非自愿离职类别下讨论。

退休

当员工到达他们的职业结束时，退休就会出现。员工的退休金的年龄不同。在一些州，它是58年，在中央政府中，它是60岁。许多政府分别向60和62提出了限额，因为填补了空缺的工作。

退休与退出不同。当员工超级纳押并离开本组织时，他或她自己带着几个好处。这样的特权被拒绝退出的员工。其次，退休在员工的职业生涯结束时发生，但戒烟可以随时进行。第三，退休金不得留下退休人员背后的任何毒品关系，但戒烟可能会导致雇主伤害感情。

不自主分离

雇主度假村与员工终止就业合同，至少有三个原因：（i）组织正在通过贫穷期并且无法维持现有的劳动力，（ii）初始错误招聘，导致工作与员工之间不匹配，（III）员工展示了偏离环境的偏差行为。

解雇、裁员、自愿离职和调整规模是雇主支持离职的常见方法。

排放

当雇主发现雇主不再需要更长的员工时，进行放电。应尽可能避免放电，也称为终止。任何终端都是对公司人力资源系统的反思。此外，由于公司必须寻求更换，租赁和培训新的大提琴，但终端价格昂贵。最后，出院的个体可能会对公司令人糟糕。显然，需要被视为最后的手段。

裁员

裁员是雇主实例的员工的临时状况。裁员被定义为雇主的失败，拒绝或无法让雇主为劳动者上存在的工人提供就业，但尚未被裁员。裁员可能是在雇主召回职责的到期期到期的明确期限。它可能会延长到任何时间长度，结果雇主无法实现
估计他或她可以回忆起他或她的员工。

通过以下原因之一，可能会出现一个折叠：

1.煤、电、原材料短缺。
2.积累股票。
3.机械故障。
4.经济衰退。
5.出于任何其他原因。

由于员工在雇主的申请下被撤销，因此他们必须支付他们被解雇的期间的赔偿。1947年“工业争端法”第25条，使其在雇主的一部分中强制要求裁员裁员的所有日子。如果他或她未被解雇，赔偿必须等于正常工资的一半。

当部门或部门的某部分人员被裁减时，管理层应确定裁减人员的依据。解雇的依据可能是业绩或资历。如果以业绩为基础，业绩不理想的员工首先会被解雇。为了确定谁是有效率的，谁是低于预期的，绩效考核是必不可少的。

由于联盟领导人提供的彻底抵抗，在工会化公司中无法获得职业竞争力。在这些公司中，资历决定谁应该首先摆脱。不言而喻，拥有最短服务期限的员工首先被解雇，较老的员工只要条件许可证就保留。

同样，在裁员结束后立即召回员工的依据也需要明确。裁员后，管理层设法尽快恢复正常生产。当然，关键员工必须首先被召回。工龄制度规定，最后被解雇的员工会先被召回。据推测，越资深的员工将拥有更重要的职位。然而，这种关联并不总是完美的，管理人员可能会设法召回那些技能对恢复生产至关重要的初级雇员。

辞职

辞职是指在雇员的要求下终止雇佣关系。一名雇员辞职是因为他或她在其他地方找到了更好的工作。就女性雇员而言，是由于结婚而不得不辞职，或者是由于雇员健康状况不佳。因离职而产生的离职管理非常简单，因为离职是由员工本人负责的。

解雇或放电

如雇主提出终止雇佣关系，则称为解雇或解雇。这是一项激烈的措施，应经过慎重考虑后才采取。解雇需要有正当和充分的理由。

以下原因导致员工解雇：

1.过度的旷工。
2.严重的不当行为。
3.就业时的资格陈述。
4.盗窃公司的财产。

解雇应是最后一步，在所有挽救雇员的努力都失败后，可诉诸于解雇。

紧缩

裁员也导致雇员与雇主分开。它是指员工的服务，因为由于持续对本组织特定部门制造的产品的持续缺乏缺乏需求，因此雇员的服务或者闭幕。

然而，紧缩不同于解雇，因为后者的雇员继续受雇于组织，并且在解雇期结束后肯定会被召回。但在裁员中，员工被永远遣送回家，他或她与公司的关系立即被切断。

裁员也不同于解雇。雇员因自己的过错而被解雇。另一方面，雇主和雇员都被迫缩减开支。此外，裁员还涉及到几名雇员的终止服务。但解雇一般是指终止一两个雇员的服务。

自愿退休计划

自愿退休计划（VRS）是另一种类型的分离。从20世纪80年代初开始，公司都在公共和私营部门，一直派出家庭盈余劳动力，而不是严格地裁员，而是通过一个名为VRS的小说，委婉地称为金色手工握手。为那些选择离开的工人支付英俊的补偿。

管理层更愿意支付合法的总和，并减少员工实力，而不是保留剩余劳动力，并继续支付闲置工资。此外，VRS被认为是修剪员工实力的无痛和省时的方法，缓解了非生产性的老年工人和其他奥德伍德。工会也不能反对，因为这些计划是自愿的。

VRS还导致雇主分开雇主。VRS求助于组织剩余劳动力的地方。如果没有调用VRS以修剪剩余劳动力，将需要在空闲时间支付工资。

调整

理论上的权利意味着减少劳动力的规模或增加它以使员工强度保持在最需要的水平。实际上，依据意味着通过计划消除职位来缩小员工实力。GE在20世纪80年代在其402,000名工人释放104,000时，GE创建了一种排序。

缩小化不是自愿分离方法。事实上，减少员工强度公司需要采用其他方法。但由于其反复焦点在企业界（多年前的夫妻）中，我们选择讨论以非自愿分离方法讨论。

裁员至少由三个因素触发:(1)公司的底线受到威胁，(2)技术进步导致人员冗余，(3)组织重组。

缩减规模，尽管被认为是一种理想的企业战略，但产生的问题比它能解决的问题更多。最大的问题之一是员工的士气。裁员在整个公司造成的不是涟漪，而是浪潮。幸存下来的员工会经历创伤——他们失去了身份、同事、安全、权力和控制。此外，组织所期望的经济效益往往无法实现。