五因素模型或“大五”个性

五因素模型遵循人格特质方法,专家认为它是有效的,它有效地捕捉了人格中稳定的突出方面。该五因素结构的设计考虑了社会化方面的文化差异,允许自我、同伴、观察者和陌生人打分来衡量个性。

性格的五大因素是:

(a)情绪稳定性(神经质的对立面)

接受人格的功能,帮助我们与我们的环境调整,我们同意一个调整良好的人可能会在处理问题和问题方面感到舒适,并能够制定和维持积极的关系。说一个调整良好的人没有强大的感情,特别是消极的人并不有意义。

相反,一个神经质得分高的人可能表现出敌意、自我意识、低自信、悲观和冲动。高度神经质的人也被描述为抑郁、不安全、紧张和焦虑。高度的神经质会阻碍人们对自己情绪状态的意识和管理。研究将高度神经质与以下组织结果联系起来:

压力、安全和健康

结合负面情感,神经质论解释了一个人可以处理痛苦,令人不快和压力的刺激的程度。神经质中的人们越来越多的工作事故,报告更加不满,心理健康较低。

态度在工作中

神经质与生命和工作满意度显着相关。由于它们在负面光线下解释经验的倾向,神经质症高的人不太可能形成积极的态度。神经质症也可以造成较低的自尊,较低的自我效力,对照轨迹以及更低的工作满意度。当介绍组织变化时,高神经骚扰会促使压力和不安全增加,并导致对变化的负面态度和抵抗力

工作表现,动机和质量或工作关系

情绪稳定与更高的工作熟练程度和性能动力强烈关联。高神经症不太可能促进有效的工作表现。较高的神经质症,下降将是目标导向,导致这样一个人将自己献身于他的工作。

埃德温·洛克的动机目标设定理论

Bozionelos(2004)审查,由于缺乏信心和乐观,那些在神经质中得分高的人可能不会发展职业野心,以及合适的绩效目标。情绪稳定可以显着预测周转趋势。高水平的情绪稳定性有助于团队的社会凝聚力,高中的神经质引起关系中的愤怒和忽视

(b)外向性(从高到低):与内向相反

荣格(1921)首先提出了内倾-外倾的概念作为人格的衡量标准。作为一个因素,外向性可以在大多数人格量表中找到,并通过社会性(合群性)、活力(活动)和自信(支配性)等方面来衡量。每个量表项目都测量了这些外向性方面。外向的人是富有表现力和健谈的,通常是积极的,精力充沛和快乐的,他们表现出喜欢和享受别人的陪伴。

的性能。奖励和福利

外向性,即需要刺激的个性和高外向型活动水平,是管理者有效工作绩效的一个非常重要的维度,因为管理者大部分时间都是与其他人一起工作或通过他人工作。虽然不能直接保证更好的表现,但外向行为被他人视为合作行为,导致良好的评级。

动机和幸福

外向的往往是通过在工作状态和奖励形式的外部奖励和认可的情况下提高性能。通常情况下,内向者将报告具有更少的朋友或联系人。虽然外向的可能有很少的亲密朋友,但与内向的相比,外向将有更多的社交联系。当剩下一些备用,非结构化的时间时,内向可能更愿意花费它阅读或做一些其他类似的“独奏”活动,而外向可能会寻求其他人的公司。

通过一个非常普遍的观察,因此,我们可能会说内向的人可能会像Jess一样被社会奖励所吸引,比如地位和他人的认可,与外向的人相比。我们还可以推断,当面对威胁自身健康的情况时,外向者可能更容易接近他人并寻求帮助。所以,这种以他人为导向的行为可以作为一种缓冲器来缓冲工作场所冲突带来的负面影响。

波士顿咨询集团增长份额矩阵(BCG矩阵)

Big_five_personality

(c)经验的开放(高或低)

开放的经验是一种倾向,富有想象力,艺术,不符合,好奇,原创,心胸开阔和自主。高度开放的人可以被期望是积极主动,宽容和愿意探索陌生。在经验开放性上得分高意味着这个人是原创的,有活跃的想象力,享受多样性,关注内心感受,并表现出求知欲。那些在经验开放性上得分较低的人往往表现得更传统。

培训和学习

开放性得分越高,培训熟练程度越高,学习倾向越积极。因此,在对创建学习型和适应型环境感兴趣的组织中,变革的实施可能受益于高度开放的劳动力。但是,如果任务和环境是常规化的,在这种情况下,服从是至关重要的,富有想象力、好奇心和非传统的个人可能更容易打破规则、实验和即兴发挥,并可能在团队中表现出应急的领导行为。

态度和动机

在开放性上得分高的人可能会更积极地参与工作,特别是当工作要求他们自己设定目标的时候。最近的研究发现,开放性与组织公民行为之间存在一定的联系,这表明具有创造力和想象力的员工更愿意参与组织公民行为的角色外活动。

(d)亲和性:(同情对敌对)

作为个性特征的协议的基本特征是利他主义,友善和谦虚,而低的可协议表明对抗和自私。这些特征代表了令人满意,令人满意,柔软,灵活,培育和合作的趋势。在工作中,令人愉快的人避免分歧,一般容易相处。

他们被认为是顺从的,宽容的,机智的,不防御,信任,温柔和谦虚。亲和性高的人的两种主要需求是“归属需求”,一种建立、维持和恢复积极情感关系的稳定偏好;另一种是“亲密需求”,一种与他人温暖、亲密和交流互动的稳定偏好。

Edgar Schein的组织文化模式

合作

亲和性在需要与他人合作的情况下是有用的。随和的个体需要通过使群体更加紧密而使自己对群体有价值,而其他群体成员更看重随和的个体,而不是那些不随和的个体

参与和性能

不受欢迎的人可能会更多地投入到他们的工作中,因为这可能提供了一个逃避与他人打交道的机会,并通过他们的工作提供了一个晋升的机会。另一方面,那些随和度高的人可能会优先考虑人际关系,而不是工作和事业成功。

(e)责任心

这一因素代表了成就、组织、任务焦点和可靠性的特征。它的定义包括能力、秩序、责任、成就、自律和彻彻性决策风格。文献综述表明,责任心与各种表现标准有很好的相关性。

有责任心的人更有可能是有秩序和果断,自主和坚持目标设定行为,显示出更大的能力来处理时间管理问题和压力,并通常努力不断提高业绩。

表现

责任心与工作表现的联系最为紧密,不仅作为大五维度,而且作为其组成的个人特质。也许这就是为什么它可以在研究、销售结果和制造团队等广泛的环境中强烈且一致地预测绩效动机的原因。

在一项研究中,在休闲良心的销售代表比他们的销售额更高,而不是他们不那么勤勉的同行,带来了更高的销量,并获得了更高的就业绩效评级。此外,高度尽职尽责的销售人员可能会将它们视为致力于其工作。

对变革的态度

关于意识高分的员工是尽职尽责的,严格遵循管理层发起的原则和义务。因此,可以预期尽职尽责的员工对变革的积极态度。然而,尽职尽责地与创造力相关,这在变化时期如此有价值。

引用:

http://sg.jobsdb.com/sg/en/resources/jobseekerarticle/5-factor-model.htm?id=379.

http://www.cyberphysics.co.uk/mbti/big_five_personality.htm.

照片:CyberPhysics

对索尼娅Kukreja

我是一个可爱的孩子的母亲,和一个狂热的粉丝技术,计算和管理相关的话题。我拥有印度知名管理学院的工商管理硕士学位。在完成我的研究生毕业后,我想开始一个网站,我可以与其他人分享管理相关的概念。