亚当的公平理论
股权理论，最普遍称为股权理论动机，首先由工作场所的约翰·斯泰西·亚当斯(John Stacey Adams)开发。公平理论是简单的，几乎是本能的。亚当斯'公平理论呼吁在员工的投入（勤奋，技能水平，容忍，热情等等）和员工的产出（薪资，福利，无形资产，如识别等）之间进行愉快的平衡。
了解员工如何输入和产出如何影响工作场所。
假设你有工作要做。您的期望是，无论您将在执行任务时，您将符合您所做的时间，技能或努力的时间，技能或努力是否正确？如果你的报酬比你期望的东西要感到生气，那么失望，使用消失为雇佣你的人完成另一项任务。
亚当股权理论致力于在工作场所的员工输入和输出之间创建平衡。1963年John Stacey Adams在1963年制定的理论如果雇员在他们所投入的情况和他们的工作之间找到他/她的平衡，那么他们将使他们有动力，并帮助制定与管理层更加富有成效的关系。更好地了解股权理论我们需要要了解哪些输入和输出。
输入基本指的是员工对工作的贡献，通常包括努力、忠诚、努力工作、承诺、技能、决心、同事的支持、适应性、热情、个人牺牲、灵活性信任上司，时间,等等。
输出雇主会给你做一份工作的原因。这可以是有形或无形的。有形可能是金融奖励，如您获得的薪水，福利和津贴。无形是赋予的认可，赞美，职位保障，信誉，责任，成就感，进步/增长感等。
根据这一理论，经理应该确保他们在其员工的投入和收到的产出之间找到平衡。当实现员工时，员工将是内容。对于员工来说，他们认为他们是公平和公平的方式对待，他们的雇主的产出是他们应得的，他们认为他们的同事的投入和产出，看看它们是否同等地治疗。
如果他们没有同事可以比较，他们就会与其他组织中与自己处于相似水平的员工进行评判，或者与朋友、邻居等进行比较。与员工比较的人被称为“参照物”。也可以是来自不同工作的家庭成员或自己。
它们是三种可能的公平理论情景。
- 公平-当一个员工的产出/投入比等于他所参考的产出/投入比时。在这里，个人会感到受到了公平的对待，并且有动力去做最好的自己。
- 在奖励不公平/负不公平情况下-当结果/投入比低于员工与自己相比的人时，他们会感到收入过低，可能会生气并试图寻求公正。
- 过度奖励不公平/积极不公平当一个人的投入/产出比大于与自己比较的人时，他会感到过度补偿。公平理论指出，这样的员工会努力生产更多的产品，并会因为得到的比付出的多而感到内疚。
其中的一个关于这个理论需要注意的关键问题是它主要基于员工的看法。我们知道个人倾向于过度膨胀他们所做的事情并低估他人的表现。
正如已经提到的，如果一个人发现或感知到其他人比他们得到更多的奖励和认可，但他们却投入了同样的工作投入，这将导致失去积极性和降低生产力。
亚当的公平理论表明，当这种情况发生时，员工可以做出以下选择之一。
- 改变他们的投入-员工可能决定不那么努力工作。他们会开始早退或晚来，试图在投入和回报之间取得平衡。
- 改变他们的产出-他们可能会尝试影响管理要想给他们加薪，你可以要求一个角落的办公室或要求升职。
- 扭曲对自我的看法-他们可能会说，与自己比较的人可能应该得到更多，因为他们有更好的教育，经验或生产更多。
- 扭曲对他人的看法- 个人可能开始攻击他们认为更多的人才能得到相同的输入。可能会试图让这个人获得更多委托他们的工作，并可能指出这个人超付的同事，但他/她没有做得多。
- 寻找另一份工作-当他们觉得自己的投入和产出严重失衡，无法纠正时，就会出现这种情况。
- 选择不同的参考。
对于管理层，他们可以运用公平理论来确保员工被以下激励:
-
根据他们的贡献。
- 通知员工在薪酬系统中谁是他们的支付推荐人。
- 监控内部支付结构以及行业报酬的匹配目的。
- 争取一致的评估和薪酬评估，以确保它们符合投入和产出。
- 避免遇到或出价过高。
这 '亚当公平理论”是关键评估工作动机．因此，对于积极性高的员工，管理者应该确保他们掌握并实施这一理论，否则就会有一群心怀不满的人感到不被欣赏。
