什么是动力?
最常被引用的一个定义是这样描述工作动机的:一套内在和外在的能量力量和个人的存在，启动与工作相关的行为，并决定其形式，方向，强度和持续时间这是对人的动机状态的心理学理解的应用。。Young(1961)将动机研究定义为“寻找人类和动物活动的所有决定因素例如，想赚更多钱的愿望是一种激励，它会促使一个人朝着自己的目标努力工作。。
激励被描述为“现代组织研究中最关键的问题之一”。就像任何被认为是关键的东西一样，如果我们将动机与承诺等其他衡量标准结合起来，动机会影响组织中的许多其他重要问题:员工绩效、员工留任、创造力、解决问题的能力和其他行动。难怪，动机研究是组织行为学领域研究最多的课题。”
琼斯(1965)说过，动机与行为为什么开始、被激励、持续、被指导、被停止有关，以及当这一切发生时，人会有什么样的主观反应。工作动机指的是一个人努力工作并做好工作的程度——它指的是在工作环境中努力的唤醒、方向和坚持。
从这些定义中，我们明白了
- 工作动机既来自环境(例如:组织奖励制度，所执行工作的性质)，也来自个人内在的力量(例如:个人需求和动机)。
- 但无论如何，动机都与人有关——我们不能直接观察动机。我们只能衡量工作动机的可见表现，而工作动机本身就是一个复杂的心理过程。
- 对动机的心理学见解的应用应与对个人社会方面的理解和对结果的组织要求相结合。
动机行为的特征
觉醒和目标指向性
动机是朝着某个目标前进。无论目标是什么，它通常可以分为两种类型:实现想要的东西(因为它会带来快乐)或避免不想要的东西(因为那将导致痛苦)。
动机行为模式和目标选择
环境的变化会激发我们所有人的某些行为——但我们如何解释行为的个体差异呢?答案是，不同的人追求不同的目标，为实现这些目标采取不同的行为。这种选择就会成为一种个人行为模式，并经常被重复。例如，我们中的许多人都想要“美好的生活”，但有些人认为，当有所成就时，生活是美好的。然后，成就就成为实现“美好”生活(也许是有意义的、快乐的、令人满意的)最终目标的工具。
内在或外在动机
内在动机促使人们做某事，因为他们从活动本身和直接满足的最终目标中找到自发的满足感——这本身就是一种需求。有内在动机的人会从事某种特定的行为，因为对他们来说，这种行为本质上是愉快的、具有挑战性的、有趣的、令人满意的或有意义的。当一项活动是内在的激励因素时，人们会将其视为一个学习新知识、做出重要贡献、享受责任和自主权以及具有创造性的机会。
相比之下，外在动机要求提供行为的某些结果，因此满足感不仅来自活动本身，还来自活动导致的外在结果。对于一个外在动机的人来说，工作只是为了获得与工作相关的奖励而必须做的一种手段，这些奖励可能是金钱或其他东西。外部动机是必要的，因为:
- “正确的”内在动机是很难为所有人创造的
- 并非所有的内在动机都是合乎道德或可取的
- 组织需要所有努力的共同标准
持久性
这种被激励的行为会持续下去，直到目标通过一段时间的努力和面对障碍和失败而实现。坚持帮助我们区分动机和类似的概念，如工作满意度。虽然工作满意度是一种带有行为成分的态度，但也有可能发现对工作满意却没有工作动力的人。另一方面，也有可能找到积极的员工，他们对工作的各个方面表示不满。
个人，团体和组织层面的分析
动机基本上停留在个体行为动力的范畴内。然而，随着群体和团队作为组织和绩效的基本单位的日益普及，管理者需要理解和创造群体动机，并设计创造和维持群体动机的工作环境。此外，在这个大规模组织变革、扭亏、裁员、并购和跨国联盟的时代;理解组织层面的动机是非常有用的。
照片:binni_joy
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