销售队伍的管理
公司有很大一部分员工从事销售活动。效率和销售队伍的有效性是决定公司竞争力的重要因素。管理销售队伍是一项复杂的任务，因为大多数销售人员的工作脱离了经理的直接监督。
设定目标
为了实现总销售目标，每个销售人员都需要有自己的销售目标，但利润目标越来越多地被使用，这反映了防止因过度折扣而廉价购买销售的需要。为了获得对目标的承诺，应该咨询每个销售人员。销售经理还可以设置输入目标，例如开发新客户所花费的时间或介绍新产品所花费的时间。他们还可能指定每天预计要拜访的客户数量和应该拜访的具体客户。
招聘及甄选
应该招聘高水平的销售人员。如果一家公司最成功的销售人员被分配到一个地区，取代了普通销售人员，预计两年内销售额将增长20%。作为销售职业的主要吸引力，公司的工作实践和独立性比收入更重要。销售经理需要发现人们想在他们的行业成为销售人员的原因，这样他们就可以制定出反映这些愿望的招聘策略。
招聘流程分为五个阶段:
准备工作描述和人员规格
最需要的十大品质销售人员通过大公司销售经理的沟通技巧，个性，决心，智力，动力/自我激励，产品知识，教育背景，自信，外表，弹性和韧劲。研究将上述十种品质归纳为两种:共情和自我驱动。
同理心是一种以同样的方式和同样的强度感受客户的问题和需求的能力。自我驱动是指以个人的方式进行销售的需求，也就是说，如果销售人员做不到，他会感到痛苦做好销售，而不仅仅是为了钱。职位描述将包括职位名称，职责和责任，技术要求，所覆盖的地理区域和给销售人员的自主权程度。
确定需求来源和沟通方法
招聘销售人员的来源包括公司人员、招聘机构、教育机构、竞争对手、失业人员、其他行业。广告是最常见的沟通方式．广告的规模与影响力相关。该广告应该包含一个标题，以吸引潜在申请人的注意。
申请表格的设计
它允许销售经理根据人员规格来检查申请人是否合格。它为拟定候选人名单提供了共同的基础，为面试提供了基础，也是面试后的参考点决策阶段．
面试
采用筛选面试。总体目标是对每个候选人的优点和缺点形成清晰有效的印象。以下要求可能会被使用:身体要求(演讲，外表)，成就(教育程度，以前的销售成功)，个人品质(动力，沟通能力)，性格(成熟，责任感)，兴趣(任何可能对建立客户关系有积极影响的兴趣)。
面试应该以容易回答的问题开始，这样可以让求职者畅所欲言，放松心情。面试官应该彬彬有礼，对求职者说的话表现出兴趣。像“你能谈谈你卖汽车的经历吗?”这样的开放式问题，鼓励面试官表达自己。探针可以用来促进进一步的讨论。在面试结束时，应试者应该被告知将在什么时候做出决定，以及决定将如何传达。
辅助选择工具
只有当测试分数与销售成功相关时，才应该使用心理测试。在选择汽车销售员时有用的测试在申请航空发动机销售职位时可能毫无用处。角色扮演也被用来衡量应聘者的潜力。角色扮演在估计短期销售潜力方面是有用的，但当重点是与客户建立长期关系时，它不太可能提供可靠的指导。
培训
培训应包括产品知识和销售技巧的培养。成功的销售来自于那些技能的自动执行，而不需要有意识地思考它们。培训计划应该包括对公司、产品、竞争对手及其产品的了解，销售程序技术，工作组织，包括报告准备和关系管理。
长期客户关系管理的培训具体销售技巧应该给予。这之后应该进行现场培训，与客户面对面练习技能。最好的销售人员并不一定能成为最好的销售经理，因为他们还需要其他技能，比如教导和激励他人。
激励与补偿
动机基于对销售人员作为个体、他们的个性和价值体系的理解。经理应该为销售人员提供激励自己的条件。
销售经理激励销售人员的任务
- 了解每个销售人员的价值和他们的奋斗目标。
- 愿意增加销售人员职责．
- 意识到培训可以通过加强努力和表现之间的联系来提高动力和能力。
- 提供被认为是可以达到的目标，同时给销售人员一个挑战。
- 将奖励与销售人员想要改善的业绩联系起来。
- 要认识到奖励可以是金钱上的，也可以是非金钱上的，两者都可以激励你。
- 说服销售人员，通过更加努力的工作或通过培训更聪明地工作，即更有效的电话计划，发展销售技能，他们会卖得更多。
- 说服销售人员，为更好的表现提供奖励是值得付出额外努力的。管理者应该给予有价值的奖励，并试图将这些奖励的价值推销给销售人员。
销售人员类型
- 一些销售人员决定了自己想要什么样的生活。他们试图通过赚取预定数量的钱来维持他们的生活水平。
- 其中一些是满足者。他们的表现水平刚好足以保住自己的工作。
- 一些销售人员进行权衡。他们根据自己决定的工作与休闲的比例分配时间，不受更高收入前景的影响。
- 有些是目标导向的。他们更喜欢被同事和上级认可为成就者，并且倾向于以销售配额为导向，主要以金钱作为成就的认可。
- 他们中的一些人完全以金钱为导向。他们的目标是最大化他们的收入。为了追求金钱，人们可能会牺牲家庭关系和闲暇时间。
经理在决定激励和补偿计划之前，必须对销售人员进行分类。前三个不会受到佣金机会的激励，但后两个会。
三种类型的补偿计划
固定工资:因为报酬与销售不挂钩，所以销售人员更愿意做技术囤货、完成信息反馈报告、勘探等工作。它提供了安全保障，但却失去了通过增加销售来增加收入的机会。如果业绩高的销售人员没有比业绩低的销售人员获得更多的报酬，可能会被认为是不公平的。
委员会只有:这为销售提供了强大的激励，有时过于强烈会导致霸道的销售人员不顾一切地完成销售。他们不愿意从直销任务中抽出时间去参加培训课程或填写报告，而且人员流动率很高。
工资加佣金:混合系统在保证安全的前提下提供了一些销售激励。工资约占收入的70%。这种制度对那些雄心勃勃的销售人员很有吸引力，他们希望将基本收入水平与通过更大的努力和能力获得更多收入的机会结合起来。这是最常用的付款方式。奖金通常是在完成某些任务时支付的，例如实现销售目标或开设一定数量的新账户。
销售人员评价
评估提供信息来检查目标是否达到，并提供信息来指导培训和激励。通过识别每个销售人员的优势和劣势，培训可以集中在需要发展的领域，激励可以针对薄弱环节，如销售业绩不佳。
绩效的定量测量
- 输出标准:销售收入，产生的利润，每个活跃账户的销售额，新开账户的数量。
- 输入标准:呼叫次数，每个活跃客户的呼叫次数，新客户的呼叫次数，拜访客户的次数。
定量指标与目标数字进行比较，以确定优点和缺点。许多措施都是诊断性的，指出了未能实现目标的原因。低的通话率可能是低销售业绩的原因。有些结果还需要进一步调查。
绩效的定性衡量
- 销售技巧:提问，演示
- 客户关系:客户对销售人员有多少信心?
- 产品知识
- 自我管理:电话准备得如何，线路安排得如何?
- 合作和态度:销售人员在多大程度上表现出主动性，遵守指示?
定量和定性措施的使用应相互关联。一个糟糕的销售比率将意味着一个严密的定性评估销售技巧，客户关系和产品知识．
整体销售运作的评估与控制
公司需要控制他们的销售运作。有时，他们可能不得不采取激烈的行动，以确保销售组织实现他们的目标。一家公司怀疑它的销售人员已经变得自满，于是把每个销售人员都调到不同的区域，结果销售额就增加了。
