招聘流程
招聘指的是识别和吸引求职者，从而建立一个合格求职者库的过程。这个过程包括五个相关的阶段，即(a)计划，(b)策略制定，(c)搜索，(d)筛选，(e)评估和控制。
理想的招聘计划是吸引相对较多的合格申请人，他们将在筛选过程中幸存下来，并在组织提供职位时接受职位。招聘项目会在很多方面与理想情况失之甚远:未能吸引到足够的申请人，对公司进行低价/高价销售，或者在进入筛选程序之前对申请人进行了不充分的筛选。
因此，为了接近理想，负责招聘过程的个人必须知道需要多少和什么类型的员工，在哪里以及如何寻找具有适当资格和兴趣的人，对各种类型的申请人群体使用(或避免)什么诱因，如何区分不合格的申请人与那些有合理成功机会的申请人，以及如何评估他们的工作。
1.招聘计划
招聘过程的第一阶段是计划。规划包括将可能的职位空缺和有关这些职位性质的信息转化为一套目标或指标，具体规定(a)要联系的申请人的数量和(b)要联系的申请人的类型。
联系人数量:几乎所有的公司都希望吸引更多的申请者。有些人可能不感兴趣，不合格，或者两者兼而有之。每次考虑招聘计划时，一项任务是估计合格人员填补所有空缺所需的申请人数量。
公司计算收益率(yRs)，它表示在不同决策点申请人的投入与产出之间的关系。例如，假设一个组织试图招聘销售人员，在报纸上刊登了一系列广告。该广告产生了2000份申请人的简历，其中200人被认为可能符合条件(yR = 10:1)。在这200人中，有40人参加了最终选拔的面试(yR = 5:1)。在这40人中，30人实际上符合条件并获得了工作(yR=4:3);在30人中，有20人接受(yR = 3:2)。在本例中，整体yR为100:I。因此，在某一特定时期内招聘30人的要求意味着招聘目标为3000人。
年必须谨慎使用。对于第一次招聘员工，或尚未尝试过的招聘来源或方法，将不提供年度。在这种情况下，招聘人员不得不依靠其他组织的同行或自己猜测。
联系人类型:这指的是关于职位空缺需要通知的人的类型。招聘人员的类型取决于所涉及的任务和职责以及所需的资格和经验。这些细节可以从职位描述和职位说明中找到。
2.战略发展
一旦知道了需要招募多少人和什么样的人，就需要认真考虑(a)制造或“购买”员工;(b)征聘和甄选手段的技术复杂性;(c)由求职者组成的劳动力市场的地理分布;(d)招聘来源;以及(e)在招聘过程中对活动进行排序。
”使奖“买”:企业必须决定是雇佣技能较低的员工并投资培训和教育项目，还是雇佣技术熟练的劳动力和专业人士。从本质上讲，这是一个“做”(雇佣低技能工人)或“买”(雇佣熟练工人和专业人士)的决定。雇佣技术工人和专业人员的组织必须为这些员工支付更多的工资。
“购买”员工的优势在于，熟练的劳动力和专业人士可以立即开始工作，几乎不需要培训。但是，技术工人和专业人员所要求的高报酬可能超过了利益。
技术成熟战略制定中的第二个决策涉及招聘和选择中使用的方法。这一决定主要受现有技术的影响。计算机的出现使雇主能够扫描国内和国际申请人的资格证书。虽然没有人情味，但电脑在最初的筛选阶段为雇主和求职者提供了更广泛的选择。
技术进步使求职者有可能获得更好的就业机会。他们开始把关于自己的录像带寄给一些公司，没有浪费时间，也没有在旅行上花钱。
去哪里看:为了降低成本，公司会寻找最有可能提供所需求职者的劳动力市场。一般来说，公司会在全国市场寻找管理人员和专业人员，在区域或当地市场寻找技术人员，在当地市场寻找文书和蓝领员工。
在最后的分析中，组织招聘那些经验和环境决定可能成功的人。认识到这一点，许多人采取渐进式战略，即最初的努力集中在区域或当地的劳动力市场，只有在这些努力未能达到预期结果时才扩大。
怎么穿:如何看是指招聘来源的方法。有几种来源，它们可以被广泛地组织成(a)内部;(b) External
内部招聘面向在职人员申请职位。内部来源包括现任员工、员工推荐、前员工和前申请人。
外部来源的数量远远超过内部方法。具体地说，公司外部的资源有专业或行业协会、广告、就业交流、学院/大学/研究所安置服务、步入者和自荐者、顾问、承包商、流离失所者、广播和电视、收购和合并以及竞争对手。
3.搜索
一旦招聘计划和策略制定出来，就可以开始搜索了。搜索包括两个步骤(i)源激活和(ii)销售。
源激活:通常，源和搜索方法是通过发出员工申请来激活的。这意味着，在直线经理确认空缺确实存在或将存在之前，不会进行实际招聘。
如果这家公司计划周密，在资源开发和搜索方法方面做得很好，那么很快就会有大量的申请和/或简历涌来。
收到的申请必须经过筛选。通过考试的人将被联系并邀请参加面试。落选的申请人必须收到致歉信。
销售:在搜索过程中要解决的第二个问题与通信有关。在这里，组织像走钢丝一样。一方面，他们想尽一切办法来吸引心仪的求职者。另一方面，他们必须抵制过度推销自己美德的诱惑。
在出售公司的过程中，信息和媒体都值得关注。这条信息指的是招聘广告。关于媒体，可以说任何招聘信息的有效性都取决于媒体。媒体是多种多样的——有些可信度较低(例如，招聘交流)，而另一些则具有较高的可信度(例如，商业杂志上的广告)。媒介或媒介的选择需要非常谨慎。
4.筛选
筛选申请可以被视为招聘过程的一个组成部分，尽管许多人认为它是选择过程的第一步。甚至招聘的定义也将筛选排除在其范围之外。然而，在招聘过程中，筛选是有正当理由的。筛选程序将在对申请进行审查和入围后开始。
大学聘请教授是一种典型的情况。根据广告收到的申请会经过筛选，只有符合条件的申请人才会被召去面试。面试由一个由校长、教务长和学科专家组成的遴选委员会进行。在这里，招聘过程延伸到筛选申请。选择过程只是稍后才开始。
筛选的目的是在招聘过程的早期阶段，将那些明显不适合该工作的申请人排除在外。有效的筛查可以节省大量的时间和金钱。但是，必须注意确保这些潜在的好雇员不会流失，妇女和少数民族得到充分和公平的考虑，不会无缘无故被拒绝。
在筛选过程中，明确的职位说明是非常重要的。根据工作所需的知识、技能、能力和兴趣来判断申请人的资格，这既是良好的做法，也是法律上的必要。
用于筛选申请人的技术因候选人来源和招聘方法的不同而有所不同。校园招聘人员和机构代表使用面试和简历。背景调查在筛选中也很有用。
5.评价与控制
评估和控制是必要的，因为在招聘过程中会产生相当大的费用。所产生的费用一般有:
1.招聘人员的薪水。
2.管理和专业的时间花在准备职位描述，职位说明，广告，机构联络等。
3.广告或其他招聘方式的费用，即中介费。
4.制作配套文献的成本。
5.招聘管理费用和行政费用。
6.当职位空缺时，加班和外包的成本。
7.为选拔过程招募合适候选人的成本。
应当始终询问所使用的征聘方法是否有效以及征聘过程本身是否有效。
广告成本的统计信息，过程所花费的时间，以及在选择过程中考虑的候选人的适宜性应该被收集和评估。然而，练习在实践中似乎很少进行。
6.招聘过程评估
招聘过程的目标是从足够数量和质量的求职者中寻找和获得申请。记住这个目标，评估可以包括:
1.发出申请的回收率。
2.可供选择的合适候选人数目。
3.所选候选人的保留和表现。
4.招聘过程的成本。
5.时间失效数据。
6.对投影图像的评论。
招聘方式评估
征聘方法的评价可包括:
1.收到初步查询并填妥申请表格的数目。
2.在招聘和甄选过程的各个阶段的候选人数量，特别是那些入围的候选人。
3.招聘的候选人人数。
4.六个月后仍留在组织的候选人人数。
