招聘来源
从广义上讲，招聘有两种来源，即内部来源和外部来源。内部资源允许公司从现有员工中填补空缺职位，而外部资源允许公司通过广告、就业交流、学院/大学/研究所安置服务、无预约或自荐、顾问和承包商来招聘员工。
内容
内部招聘
内部招聘面向在职人员申请职位。内部来源包括现任员工、员工推荐、前员工和前申请人。
现在的员工
从现有员工中升职或调职是一个很好的招聘渠道。晋升到更高的职位有几个好处。它们是:(i)良好的公共关系;(ii)鼓舞士气;(iii)鼓励有抱负的有能力的个人;(iv)它提高了做出良好选择的概率，因为关于个人表现的信息很容易获得;(五)比外出招聘成本低;(六)内部选择的人员熟悉该组织;(vii)在精心规划的情况下，内部晋升也可以作为培养中层和高层管理人员的培训手段。
有效的晋升需要使用招聘启事、人事记录和技能库。招聘启事是指透过张贴告示、派发刊物或在员工会议上公布空缺职位，并邀请员工申请。这种做法不适用于高级职位，因为这些职位通常都是从外部招聘来的。人事记录对晋升也很有用。检查人事记录可能有助于发现那些从事低于其教育资格或技能水平的工作的员工。
它也有助于追踪有潜力接受进一步培训的人或有适合空缺职位背景的人。一些公司建立了技能库，列出拥有特定技能的现有员工。
另一种从现有员工中招聘的方法是不升职的调动。调动通常很重要，可以让员工对公司有更广泛的了解，这对未来的晋升是必要的。
员工推荐
这是一个很好的内部招聘渠道。员工可以通过让家人和朋友了解公司工作的优势，提供介绍卡，甚至鼓励他们申请，为他们的家人和朋友创造良好的前景。
前雇员
前雇员也是求职者的内部来源。一些退休员工可能愿意回来做兼职工作，或者可能会推荐一些有兴趣为公司工作的人。有时候，因为这样或那样的原因离开公司的人愿意回来工作。那些离开公司去做其他工作的人，可能愿意为了更高的报酬而回来。这种来源的一个优势是，这些人的表现是已知的。
之前的申请
虽然不是真正的内部资源，但那些以前申请过工作的人可以通过邮件联系，这是填补一个意想不到的空缺的一种快速而廉价的方式。虽然“临时招聘”更适合非技术性和半技术性工作，但一些专业职位空缺也可以由以前工作的申请人来填补。
外部招聘
外部来源的数量远远超过内部方法。具体地说，公司外部的资源有专业或行业协会、广告、就业交流、学院/大学/研究所安置服务、步入者和自荐者、顾问、承包商、流离失所者、广播和电视、收购和合并以及竞争对手。
专业或行业协会
许多协会为会员提供就业服务。这些服务可能包括编制求职者名单，并在区域或国家会议期间向会员提供访问机会。此外，许多协会为其成员出版或赞助行业期刊或杂志。这些出版物经常刊登有意招募其会员的雇主的分类广告。专业或行业协会特别有助于吸引受过高等教育、经验丰富或技术熟练的人才。这些资源的另一个优势是，招聘人员可以瞄准特定的求职者，特别是那些难以填补的技术职位。
广告
这些构成了一种流行的招聘方法，因为许多招聘人员更喜欢广告，因为广告覆盖面广。
招聘广告描述了工作和福利，确定了雇主，并告诉那些感兴趣的人以及如何申请。它们是最常见的招聘广告形式。对于高度专业化的招聘人员，广告可能会刊登在专业/商业杂志上。报纸是最常见的媒介。
许多因素影响对广告的反应率。有三个重要的变量:公司的知名度，劳动力市场的状况，以及广告中具体要求的程度。
就业交流
根据1959年《就业交流(强制通知空缺)法》的规定，全国各地都设立了就业交流机构。该法案适用于所有拥有25名或以上工人的工业企业。该法案要求所有工业机构在填补空缺之前通知他们。交易所的主要功能是增加潜在申请人的数量，并进行初步筛选。因此，就业交流是雇主和潜在雇员之间的纽带。这些办公室在招聘蓝领、白领和技术工人方面特别有用。
校园招聘
学院、大学、研究实验室、运动场和研究所都是招聘者的沃土，尤其是研究所。事实上，在一些公司，招聘人员每年都要从知名院校招聘一定数量的候选人。印度管理学院是招聘管理培训生的一个重要来源。
上门，上门和上门
对求职者来说，最常见也是最便宜的方法是直接申请，即求职者主动提交求职信或简历。直接申请还可以提供一个潜在的员工库，以满足未来的需求。从员工的角度来看，不预约更可取，因为他们没有其他招聘方式带来的麻烦。虽然直接申请在填补入门级和非技术职位空缺方面特别有效，但一些公司通过直接申请技术职位来编制潜在员工库。
书面询问是指那些发送书面询问的人。这些求职者被要求填写申请表格，以便进一步处理。
现在谈话越来越流行了。求职者需要与招聘人员见面(在合适的日期)进行详细的交谈。不需要向招聘人员提交申请。
咨询顾问
ABC咨询公司、Ferguson Associates、人力资源咨询公司、Hebetway必威官网入口ad Hunters、Batliboi and Co、Analytic Consultancy Bureau、Aims管理咨询公司和The Search House都是众多招聘机构中的一些。这些机构和其他专业机构由各组织保留，用于招聘和挑选管理和执行人员。
顾问是有用的，因为他们有全国范围的联系，并在招聘过程中提供专业知识。它们还能让潜在雇主和雇员保持匿名。但是，成本可能是一个威慑因素。多数咨询顾问收取的费用为被聘用人员第一年工资的20%至50%。
承包商
承包商是用来招聘临时工的。工人的名字不在公司记录中，在这种程度上，避免了在维持长期工人方面遇到的困难。
流离失所者
在一个地区选址和实施一个项目将导致数百名居民流离失所。救助灾民是企业的社会责任。这些人是招聘的来源，不仅对造成流离失所的项目，而且对位于其他地方的其他公司也是如此。
流离失所者的恢复是政府的任务，世界银行已将其作为向有关国家提供援助的条件。
广播电视
收音机和电视也很少使用，而且也只在政府部门使用。私营企业在使用媒体时很犹豫，因为成本高，也因为他们担心这样的广告会让公司看起来很绝望，损害他们的形象。
广播和电视可以用来接触某些类型的求职者，如熟练工人。此外，使用广播或电视并没有什么本质上的绝望。相反，这取决于说了什么，以及如何传达，这意味着某种程度的绝望。
收购与合并
公司招聘的另一种方法是合并或收购过程的结果。当组织合并为一个组织时，他们必须处理大量的员工，其中一些人在新组织中可能不再是必要的。因此，新公司实际上拥有一批合格的求职者(尽管他们是现有员工)。然而，由于合并或收购，也可能创造新的就业机会。无论是新工作还是旧工作，都可以通过从这个员工库中吸引最合格的申请人来提供。
竞争对手
竞争对手公司可以成为招聘的来源。这种方法通常被称为“挖角”或“突袭”，包括在竞争对手的公司中找到合适的人才，为他们提供更好的条件，然后把他们引诱走。
E-Recruiting
电子招聘包括通过电子方式筛选候选人，将潜在雇员引导到一个专门的在线技能评估网站，在互联网上进行背景调查，通过视频会议面试候选人，并使用基于网络的软件管理整个过程。
也许没有任何一种方法能像互联网那样对招聘实践产生革命性的影响。各个公司的网站都以某种方式专门发布招聘信息。目前，雇主可以通过电子方式筛选候选人的软属性，将潜在雇员引导到一个专门的在线技能评估网站，通过互联网进行背景调查，通过视频会议面试候选人，并使用基于网络的软件管理整个过程。通过节约成本、提高速度和扩大互联网提供的全球候选人范围，公司受益匪浅。从求职者的角度来看，互联网允许搜索比以前更广泛的地区和公司职位。
