顶级国际招聘方法

海外人力资源(HR)betway必威官网入口经理在为国际业务招聘时，必须在招聘过程中确定可能的申请人的全球竞争力。必威可信吗

跨国公司的员工还必须了解国际贸易的微妙之处。因此，在招聘过程中必须把外国的专门知识和经验作为标准。

但这还不是全部，国际人力资源部门必须全面了解各种人力资源的人才和可用性betway必威官网入口全球劳动市场。

人力资源部门必须预测这些市场的变化，并利用这些发展为自己的优势。一个真正的全球人力资源团队将坚持在全球范围内雇佣员工，并将他们安置在组织的海外业务运营中。必威可信吗

的人力资源管理部门招聘方法一个组织的人力资源部门可能会使用下面所述的为他们的全球业务寻找员工。必威可信吗

国际招聘方法

1.民族中心主义的方法

有分支机构的国家必须决定如何选择合适的人选管理水平．“以民族为中心的人员配置”指的是聘用与母公司来自同一国家的管理人员。

换句话说，种族中心主义是指公司只雇佣母国的公民在东道国工作。来自来源国的外籍人员通常担任更高级别的国际职位。

种族中心主义策略假设来自母国的员工将成功地传达总部的利益和与母国的强烈联系。

在这一策略中，招聘过程分为四个部分:

• 自己挑选
• 建立候选人库
• 评估技术能力
• 达成共同结论

员工通过自我选择来决定自己未来在世界舞台上的行动方向。然后，根据公司全球业务的劳动力需求建立就业数据库。必威可信吗

然后对数据库进行分析，以选择最佳和最合格的候选人进行全球分配，这一过程被称为技术技能评价．

最后，外国项目的最佳候选人被挑选出来，并在他的允许下被派往国外。

这种以民族为中心的战略将公司本国人安排在国内外的高级职位上。在这种情况下，美国的母公司在美国和墨西哥都安排了印第安人担任高级职位。

2.多中心的方法

由于我们采用多中心招聘流程，所以我们在东道国聘请本地人来填补我们的职位空缺。例如，我们可以在当地的招聘网站上发布招聘信息，或者与当地的人力资源公司签订合同。

多中心方法是公司将候选人限制在本国的招聘风格。这项技术的目标是稳定地将国际行动的费用降至最低。必威可信吗

即使最初采用种族中心主义的企业也可能逐渐考虑采用多中心主义。将管理委托给当地人可以确保公司更好地了解当地的政治形势、市场、法律和文化要求。

使用多中心技术的公司通常有专门的人力资源部门来控制公司的人力资源人betway必威官网入口力资源在那个地方。

许多在英国、日本等发达国家设有分公司的跨国企业都采用了这种方式，聘请了负责子公司的管理人员。

3.以地球为中心的方法

“以地球为中心”指的是公司雇佣最合格的人才来担任现有职位的策略，而不管他们的国籍。

这种技术被真正全球化的公司所使用，因为它采用了全球整合的技术企业战略．

这一战略的实施具有挑战性，因为人力资源运营受到各种问题的制约，包括政治和道德考虑以及政府法规。必威可信吗

另一方面，大型世界性企业已经在以地球为中心的战略上取得了很多成功。

除了传统的资源来源外，组织通常会聘请具有国际关系和声誉的人事机构/顾问为全球招聘寻找候选人，特别是在国外。

世界性组织必须建立一个内部员工数据库和一个优秀的跟踪系统，以确定最适合担任国际职务的人。

以地球为中心的方法为一家公司雇佣最优秀的管理人员，不管他们来自哪里。在这种情况下，英国母公司在其总部和美国子公司雇佣了来自不同国家的员工。

4.Regiocentric方法

“地心说”是跨国公司不分国籍地招聘最适合职位的人才的国际招聘方法之一。

在以区域为中心的战略中使用来自业务区域内不同国家的管理人员。虽然管理人员操作在该地区，他们很少被调到公司总部。

组织可以调整以区域为中心的战略，以适应公司和产品的目标。当需要当地的专业知识时，雇佣当地的本地人。

如果产品专业知识至关重要，组织可以引入母国国民，因为他们可以很容易地访问公司数据源。

区域中心战略的一个缺点是区域经理可能不理解总部的管理观点。此外，企业总部可能没有足够的国际经验的管理人员。

使用以地区为中心的概念，将来自不同国家的管理人员安置在公司的地理区域内。例如，美国人全部在母公司位于美国的总部工作。另一方面，欧洲人可以管理意大利子公司。

7个有效的国际招聘策略

随着人才争夺战的日益激烈，越来越多的企业认识到有必要在全球范围内扩大招聘策略。

当一个组织考虑在本地和全球招聘时，每种方法都有一些微妙的区别。考虑以下关于如何开始实施国际就业战略的建议。

1.做好调查研究

在决定是在本地招聘还是在国外招聘时，重要的是要记住，你不应该依靠你已经获得的专业知识去别处应用。

2.寻找合适的采购渠道

在寻找本地人才时，LinkedIn是一个很好的起点，在全球招聘时也很管用。然而，它不应该是你唯一的工具，特别是如果你想要雇佣广泛的人。

一些城镇有当地的工作列表，专业网络的弱势群体，以及Slack小组，可以帮助你更好地了解当地的候选人库和就业市场。

3.接受文化差异

重要的是要记住，不同地方或地区的人口结构各不相同;因此，你的采购技术可能需要多样化来考虑这一点。

这似乎是不言而喻的，但如果你在全球招聘，你可能需要避免使用你在自己国家习惯使用的特定习语或俗语。它们可能不适合目标受众。

语气也很重要，尤其是第一次和求职者交流的时候。在某些文化中，你可能需要使用更正式的风格，同时与他人使用更随意和对话的语气。

由于在某些文化中，求职者自信地谈论自己的众多成就并不常见，所以你可能需要调整面试问题，深入挖掘一下他们是否符合所有的标准或特征。

如果你习惯了在英语占主导地位的国家招聘，那么如果你现在在一个英语不常见的国家招聘，你就需要调整语法、口音和流利程度。

在整个面试过程中，一定要和求职者清晰而耐心地交谈。在这里你可以灵活一点，除非语言流利是工作的必要条件。把注意力集中在候选人讲话的内容上，而不是演讲的方式。

4.了解当地薪酬期望

在一些国家，询问候选人以前和现在的工资是允许的，但在另一些国家则不允许。在开始初次面试之前，先调查一下当地的薪酬需求，以及如何处理这个复杂的话题。

不要问求职者目前的收入，你应该问他们对你面试的职位的期望薪酬。

你还应该了解你所招聘国家的货币价值，这样你才能有信心地与潜在客户讨论薪酬范围。

5.了解GDPR

无论管辖范围如何，关于数据安全立法的最重要规则始终是合规。

不同地区在招聘过程中有不同的规定，所以了解有关最低工资、医疗福利、休假政策、通知期限和其他因素的限制是至关重要的。

了解每一组需求可能是不可行的;因此，聘请外部顾问可能会有所帮助。

根据你想在一个特定地区招聘多少人，你应该探索多种招聘解决方案。

如果你只是打算雇佣一些人，雇佣他们作为承包商可能是有意义的;然而，如果你有长期的雄心壮志，想要在这个地方扩大你的团队，你可能想要探索创建一个专业的雇主组织(PEO)或当地的法人实体公司。

当涉及到参与者在该国工作的合法权利时，每个国家都有自己的一套规则。了解候选人是否有资格工作，以及他们是否需要你的公司为他们的签证做担保。

6.利用结构化招聘的优势

结构化招聘将帮助您和团队在国际招聘时做出公平、公正的决定。

7.支持正确的工具和技术

投资高科技可以为求职者带来一个更顺畅、更透明的招聘过程，为你的公司带来一个组织有序、有效的招聘过程。

最终的想法

国际招聘的优势在于它可以帮助你扩大人才库。

你拥有的人才库有时会变得有限，你可能找不到你想要的高质量候选人。在这种情况下，选择来自其他国家的申请人会有所帮助。