人力资源评估方法
有几种方法人betway必威官网入口力资源评估n．其中最突出的是:审计方法、分析方法、定性和定量方法、平衡计分卡视角和基准测试。
1.审计方法
人力资betway必威官网入口源管理审计是评估人力资源职能有效性的过程。人力资源管理审计与财务审计相对应，具有以下要素:
•独立于被审计主体
以系统收集和分析数据的形式进行技术工作
•基于证据对人力资源活动、政策和系统进行评估
•过程的明确目标
针对审计结果采取的行动。
人betway必威官网入口力资源管理审计提供以下几个好处::;
人力资源审计,
提供可验证的数据人betway必威官网入口力资源管理功能
•明确人力资源部门的职责
•识别关键的人力资源问题
•帮助将人力资源战略与组织战略相结合
•改善人力资源职能的状态
•帮助降低人力资源成本
•帮助审核和改进人力资源信息系统。
人力资源审计可以是部分的，也可以是全部的。人力资源审计是部分的，它涵盖了人力资源的几个领域。例如，管理者的遵从性与主管建立人力资源原则和实践。在全面审计体系中，所有人力资源活动，如HRP、员工招聘、培训和发展，绩效管理、员工福利、安全与健康、劳资关系等。全面的人力资源审计将获得更好的结果。
人力资源审计方法
审核员可采用任何一种五个方法为了评估的目的:(i)比较方法，(ii)权威以外的方法，(iii)统计方法，(iv)合规方法，以及(v)目标管理(MBO)的方法。可以说，无论采用何种方法，评估的数据都是由人力资源研究提供的。
在比较的方法在美国，审计机构将另一家公司作为模型。他们的组织结果与模范公司的组织结果进行了比较。通常，审计师使用外部顾问制定的标准作为比较自己结果的基准。这种方法称为外部权威方法．]
统计方法．
第三种方法是统计方法．在这里，业绩的统计措施是根据公司现有的信息制定的。这些措施的例子是缺勤率和离职率。这些数据有助于审核员评估绩效。
在合规的方法在美国，审计人员会审查过去的行为，以确定这些行为是否符合法律要求以及公司政策和程序。最后一种方法是专家和运营经理在自己的职责范围内设定目标。的MBO方式制定具体的目标来衡量绩效。然后审核组研究实际绩效，并将其与目标进行比较。
2.分析方法
第二种方法人betway必威官网入口力资源管理评价是分析性的。分析方法依赖于成本效益分析，也称为效用分析。效用分析试图用经济术语来表达评估，这对决策者更有用。一些人力资源活动已经用效用分析进行了评估，包括评估系统、员工招聘、培训和人员流动。
尽管效用分析具有广泛的适用性，并且是评估人力资源活动的一种定量的优越手段，但这一过程是困难的。由于这种困难，以及分析所需的资源和努力的数量，它的使用仅限于某些特定的情况。
3.定性和定量指标
有许多定量的指标或度量标准可用于确定人力资源管理的有效性。例如，可以计算人员流动成本、缺勤成本、工作-生活计划成本、每次雇佣成本、填补空缺的提前时间、人力资源费用因素、培训成本等等。Sears, Roebuck, and Co.应用行为成本法来研究员工态度、客户行为和利润之间的关系。
以零售业为例，从员工行为到客户行为再到利润，存在着一条因果链。的人betway必威官网入口力资源管理部门本身可以看作是一个利润中心。这些指标和其他指标，在计算和与其他公司进行比较时，可以公平地反映人力资源职能和活动的结果。过度依赖定量指标来评估人力资源管理的有效性，无论它们看起来多么客观，都可能是功能失调的。
4.平衡计分卡
由Robot Kaplan和David P.Norton开发的平衡计分卡有助于评估人力资源管理的有效性。平衡计分卡包含四个维度:组织的财务表现、客户服务和内部业务流程是学习和成长的能力。在这四个领域中，管理者需要确定组织的关键绩效指标应该跟踪。财务方面反映了一个关切，即本组织的活动有助于改善短期和长期的财务业绩。
客户服务视角衡量的是客户如何看待组织，以及客户保留率和满意度。业务流程指标关注生产和运营统计数据，如订单履行情况或每单成本。最后一个因素涉及人力资源——学习和成长的潜力。betway必威官网入口这种观点关注的是资源和人力资本正在得到管理为了公司的利益。
平衡计分卡提供了当前表现的平衡图景，以及未来表现的触发因素。记分卡有帮助管理人员调整业务单位，以及他们的财务，物理和人力资源，对公司的整体战略。betway必威官网入口
需要强调的是，人力资源评价不能仅仅局限于记分卡的人的维度。的人力资源专业应该根据记分卡的所有维度来判断。人力资源主管倾向于认为，他们的成功只应该以他们满足员工需求的程度来评判。如记分卡所示，员工承诺只是有效的HR绩效的标准之一，HR专业人士将被举办与其他经理一样，对所有维度负责．
5.基准测试
基准测试通过将自己的人力资源管理实践与其他(更成功的)组织的人力资源管理实践进行比较，让员工学习并采用所谓的“最佳实践”。betway必威官网入口基准测试本质上是指员工研究竞争对手的做法，并根据收集到的做法评估自己的做法。
除了对自己的人力资源实践进行评估外，基准测试还使管理者能够向其他公司学习并采取有效的人力资源战略。此外，基准测试可以帮助创建和启动改变的需求，因为它确定了一个组织需要做些什么来改进相对于优秀公司的人力资源战略
基准测试包括七个连续步骤:
1.确定用于基准测试的人力资源实践。从组织的角度确定关键实践以进行基准测试。
2.组成一个核心或项目小组处理基准测试过程。
3.确定基准合作伙伴——来自相同或不同行业的组织，竞争对手或非竞争对手，或国际公司——他们已经成功地尝试了最佳实践。
4.从每个基准测试伙伴(例如，公司A、B和C)收集数据。
5.分析和解释数据。
6.根据数据分析和解释准备一份综合报告。
7.制定行动计划，改进人力资源战略和实践。
