赫茨伯格的动机与卫生的双因素理论

我们有马斯洛的理论，麦克勒兰德的理论ERG理论等。这些理论从不同的功能角度看待需求和激励的概念，并从理论上阐述了如何有效地实施激励。赫茨伯格的动机理论就是这样一个理论。

这个理论也被称为双因素理论，或动机-卫生理论或双因素理论，是由美国心理学家和行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格在1959年提出的。

这一理论围绕着这样一个命题:在工作场所可以发现两种因素，一种是创造工作满意度并激励员工，另一种是导致不满并降低员工的士气和工作动力。

他的理论是，工作满意度和不满意度不是同一个度量标准的两极，而是不同的、独立的度量标准。他指出，满意的反面不是不满意，而是缺乏满意;同样，不满意的反面不是满意，而是缺乏不满。这个命题是基于他的发现，满意的原因和不满意的原因是不同的东西，彼此并不对立。

弗雷德里克·赫茨伯格在1959年的《工作动机》一书中发表了他的研究，研究了工作环境中存在的各个方面对员工的激励水平有重大影响。

赫茨伯格的动机理论也被称为双因素理论基于工作满意度和不满意度相互独立的原则。在任何工作场所，一些特定的因素可以归因于工作满意度，而其他因素负责工作不满意。赫茨伯格将这些工作因素分为两大类:卫生因素和动机因素。

内容

激励因素是那些处理满意度度量的因素，是那些在一段时间内积极发挥作用并确保满意度或动机的因素。这些因素不涉及不满意的度量。激励因素是那些能够提高员工绩效的因素。这些因素在本质上是内在的，而卫生因素或多或少是外在的。

他列出了6个重要因素作为激励因素，按重要性排序，它们是成就、认可、工作性质、责任、进步和成长。一个员工如果他因为自己的努力工作而获得了年度最佳员工的认可，那么这个员工自己就会感到满意，也会受到激励。每年设立这样一个奖项的机构，会促使其他员工为之奋斗，也会激励他们。

在这个理论中，有许多因素可以激励员工。通常观察到的积极影响满意度的因素被称为激励因素，包括工作性质，对个人成就的认可，晋升机会，责任，重要性感，以及决策过程中的参与。

卫生因素是指在一段时间内不能确保员工满意度或积极性的工作因素，但在缺席时会导致不满和士气低落。这些因素不是增加积极性的积极因素，但却是员工不应该对工作不满的积极原因。这些因素也被称为不满意因素或维持因素，因为它处理的是不满意的度量。

他列出了6个重要的卫生因素，分别是公司政策、监督、与老板的关系、工作条件、工资和与同事的关系。例如，如果企业有一个非常严格和不灵活的公司政策，这意味着不满，而一个公司政策足够灵活，给人喘息的空间，不会引起不满。同样，安全的工作条件意味着没有不满，危险和不安全的工作条件意味着不满

显然，引起不满的原因比引起满意的原因更多。根据理论，通常观察到的导致不满的因素被称为“卫生”，包括不公平的公司政策、与主管的关系、微观管理、薪酬、工作条件、同事群体、工作保障、地位等。

需要注意的是，根据双因素理论，上述满意和不满意因素是独立作用的，一个因素的缺失并不会导致另一个因素的存在。例如，缺乏责任并不会导致不满，它只是不是一种满意的状态。没有不公平的公司政策并不会让人满意，只是不满意而已。

激励因素和卫生因素的结合

激励因素和卫生因素的简单组合可以产生一个有用的矩阵，衡量员工的动机，随后为公司的成功。以下是这些可能的组合:

该理论面临的最大批评是，激励因素和卫生因素被描述为独立的，并指导它们应该在不同的尺度上进行测量。举个例子，薪酬是当今世界最大的因素之一，它很容易影响一个人的满意度，如果被认为不够，就会变成不满意。

此外，该理论不适应个体的个性，个性会使人对激励因素或卫生因素产生明显的反应。

此外，有科学家挑战了这一理论的基本原则，即快乐和满意的员工更有效率，而在现实世界中这是不必要的。有人认为恰恰相反，高生产力的工人更快乐、更满意。

另一方面，也有研究支持这一理论及其原理。一本名为《首先，打破所有规则:世界上最伟大的管理者的不同之处，包括盖洛普组织的一项研究结果，其中准备了12个问题来展示一个框架，以确定表现良好的个人和组织。这12个问题完全符合赫茨伯格的激励因素，而卫生因素对激励更好的表现几乎没有影响。

马斯洛的动机理论这是心理学中另一个著名的理论，在现代世界中被广泛接受和实施。马斯洛需求层次论描绘了一个五层金字塔模型，定义了不同层次的人类需求。

根据这一理论，人类的需求从基本的必需品上升到自我超越的阶段。生理需求位于底部，代表食物、水、温暖和休息。再往上是安全需求，再往上是归属和爱的需求，尊重的需求和自我实现的需求。

马斯洛指出，很少有个人能达到自我实现的阶段，因为社会主要承认基于尊重、爱和其他社会需求的动机。