影响招聘过程的因素

鉴于招聘的关键作用和对外能见度，它自然会受到若干因素的影响。这些力量包括外部力量和内部力量。

外部因素

特别重要的是特定技能的供求关系在劳动力市场。如果对某项技能的需求高于供给，那么可能就需要付出巨大的招聘努力。例如，对程序员和金融分析师的需求可能“高于他们的供给”，而非技术员工的供求关系则相反。

当失业率在某一特定领域是高的，公司的招聘流程可能会更简单。主动申请的人数通常更多，劳动力池规模的增加为吸引合格的申请人提供了更好的机会。另一方面，随着失业率的下降，招聘工作必须加强，并探索新的来源。

长期以来，与失业有关的问题困扰着全球每个人。政策制定者、政治家、行政人员、工会领袖和学者过去常常反复讨论这个问题。现在不是了。15年的自由化带来了经济繁荣，人们忘记了失业。现在的问题是就业能力，而不是失业。任何有能力的人都肯定能找到一份工作，当然是在私营部门。

劳动力市场条件在招聘大多数非管理、监督和中层管理职位时，是最重要的。然而，就高管和专业职位的招聘而言，所有市场的条件都是重要的。

另一个外部因素是政治和法律考虑．为SCs、STs、少数民族和其他落后阶层保留工作是一个政治决定。有充分的理由优先考虑来自社会弱势阶层的人。保留已经被社会各阶层接受为不可避免。最高法院还同意保留50%的席位和职位。

我们有处理劳工问题的中央法案和州法案。它们涉及工业企业雇员的工作条件、补偿、退休福利以及安全和健康。有关于招聘和选拔的法案。例如，1986年《童工(禁止和管理)法》禁止雇用儿童从事某些工作，并设法规范儿童在某些其他工作中的工作条件。同样，我们有1959年的《就业交流(强制通知空缺)法》，规定雇主(每家雇用25名及以上工人的工业企业)必须将空缺职位通知就业交流机构。1961年的《学徒法》、1979年的《州际移民工人(就业和服务条件条例)法》、1948年的《工厂法》和1952年的《矿业法》也涉及招聘。最重要的是，我们有《宪法》，它禁止在就业问题上的歧视，并规定对社会中较弱势阶层的保护性歧视。偏爱土地之子是另一个政治因素。政治领袖们大声疾呼，在就业问题上必须优先考虑各自州的人民。

的公司的形象在吸引大量求职者方面也很重要。蓝筹股公司吸引了大量的申请。通常，钱并不重要。求职者对公司的看法对吸引合格的潜在员工很重要。

内部因素

以上是影响组织招聘功能的一些外部力量。除此之外，在招聘人员时，还有一些内部因素值得考虑。

其中一个内在因素是组织的招聘政策．大多数公司都有内部(从自己的员工中)或外部(从组织外)招聘的政策，类似于库存管理中的制造或购买政策。一般来说，公司的政策是更喜欢内部招聘，因为自己的员工很了解公司，可以推荐适合公司文化的候选人。

另一个相关的政策是临时及兼职雇员．雇用临时和兼职员工的组织在吸引足够的申请方面处于不利地位。

在跨国公司(MNCs)中，有关于招聘当地公民的政策。在我国经营的跨国公司更青睐当地公民，因为他们更了解当地的语言、习俗和商业惯例。

决定招聘计划成功与否的一个主要内部因素是招聘人员的工作态度公司从事HRP．在大多数情况下，一家公司不可能在一夜之间吸引到足够数量和具备所需技能的潜在员工。需要时间来审查有关新兵的适当来源和获得新兵的最富有成效的办法的替代办法。一旦确定了最佳人选，就可以制定招聘计划。有效的HRP极大地促进了招聘工作。

大小是对招聘过程产生影响的另一个内部因素。一个拥有10万名员工的组织比一个只有100名员工的公司更容易发现招聘问题。

招聘成本是另一个必须考虑的内部因素。招聘成本是按每个新员工计算的，现在这个数字相当可观。因此，招聘人员必须在预算范围内运作。招聘人员仔细的HRP和深谋远虑可以最大限度地降低招聘成本。例如，一个节省成本的措施是同时招聘多个职位空缺。最好的解决方案是采用积极主动的人事实践来减少员工流失率，从而最大限度地减少招聘的需求。评估招聘的质量、数量和成本有助于确保招聘的效率和成本效益。

最后，一个组织注册增长和扩张将有更多的招聘人手，而不是发现自己的财富下降。