员工选拔流程

选择是一个漫长的过程，从申请人初试面试开始，到签订聘用合同结束。实际上，不同的组织和同一公司的两个不同职位之间的流程是不同的。高级管理人员的选拔程序将是漫长而严格的，但在雇佣车间工人时，它是简单而简短的。

选择受到几个因素的影响。其中比较突出的是劳动力市场中特定技能的供求关系、失业率、劳动力市场状况、法律和政治因素、公司形象、公司政策、合，以及招聘成本。后三者构成了选择过程的内部环境和外部环境的剩余形式。

员工选拔流程按以下顺序进行

• 初步的面试

从求职者那里收到的申请将接受审查，以淘汰不合格的申请人。这之后通常是初步面试，其目的或多或少与审查申请相同，即排除不合格的申请。审查使人力资源专家能够根据申请表中提供的信息淘汰不合格的求职者。另一方面，初步面试有助于排除不适合的人，这些原因在申请表上没有出现。此外，初步面试通常被称为“礼貌面试”，是一种很好的公关活动。

• 选择测试

通过筛选和初步面试的求职者被要求参加考试。根据工作和公司的不同，可能会进行不同类型的测试。一般来说，考试是用来确定申请人的能力、资质和个性的。

• 能力测试

这也被称为成就测试，它有助于确定一个人能多好地完成与工作相关的任务。一个很好的例子就是给应聘秘书工作的准雇员进行的数据输入测试。能力倾向测试有助于确定一个人在特定领域的学习潜力。这类考试的一个例子是通用管理能力倾向测试(GMAT)，许多商科学生在进入商学院研究生课程之前都会参加该考试。

• 性格测试

这些测试是用来衡量未来员工在特定工作环境中工作的动机。

有各种各样的测试旨在评估候选人的性格。例如，Bernsenter人格量表。测量一个人的自给自足、神经质倾向、社交、内向和外向、控制点和自信。主题统觉测试(TAT)评估一个人的成就和动机水平。其他人格测试，如加州心理量表(CPI)、瑟斯通气质调查(ITS)、明尼苏达多相人格(MMPI)和吉尔福德-齐默尔曼气质调查，都是为了评估特定的人格特征而设计的。

• 兴趣测试

这些测试用于衡量个人的活动偏好。这些测试对于考虑多种职业的学生或决定转行的员工特别有用。

• 笔迹学测试

这个测试是用来分析一个人的笔迹的。有人说，一个人的笔迹可以表明他的精力、压抑和自发性的程度。同时也揭示了平衡和控制的特质和要素。例如，大字母和对大写字母的强调表明了一种统治和竞争的倾向。向右倾斜，适度的压力和良好的可读性显示出领导潜力。雇主通常会咨询笔迹学家来补充他们的常规人员招聘程序．

• 测谎仪测试

测谎仪是一种旨在确保测谎仪所提供信息的准确性的应用程序。百货公司、银行、财政部和珠宝店——这些都是非常容易被盗窃或诈骗的地方——可能会发现测谎仪很有用。

• 医学测试

体检显示候选人的身体健康状况。随着技术的发展，医学检测也变得多样化。药物测试帮助检测是否存在非法或影响成绩的药物。遗传筛查确定特定医学问题的遗传倾向。医疗服务有助于测量和监测候选人暴露于危险化学品后的身体恢复能力。

测试的选择必须基于信度、效度、客观性和标准化的标准。

可靠性是指对测试结果进行管理和评分的程序的标准化。
一个人今天参加考试并取得了一定的分数，应该能够在第二天或下周参加同样的考试，并取得或多或少相同的分数。

效度是一种测试，有助于预测一个人是否能在给定的工作中取得成功。经过验证的测试有助于区分哪些潜在员工能够很好地完成工作，哪些人不能。当然，没有一项测试能百分百准确地预测工作的成功。经过验证的测试增加了成功的可能性。

• 就业面试

选择过程的下一步是面试。面试在选择过程的开始和结束时进行。面试是一种正式的、深入的谈话，目的是评估申请人的可接受性。它被认为是一个很好的选择设备。它的流行源于它的灵活性。面试可以适用于非技术人员、技术人员、管理人员和专业人员。它允许双向信息交换，面试官了解求职者，求职者了解雇主。

然而，面试也有缺点。缺乏可靠性是一个限制。没有两个面试官会在面试后给出相同的分数。缺乏有效性是另一个限制。这是因为很少有部门使用可以进行验证研究的标准化问题。最后，面试官的偏见可能会影响面试的客观性

招聘面试可以(i)一对一(ii)顺序，或(iii)小组。

在一对一的面试中，只有两个参与者——面试官和被面试者。

顺序面试采用一对一的方式更进一步，包括一系列的面试，通常利用每个面试官的优势和知识基础，以便每个面试官可以在每个候选人从一个房间走到另一个房间时，就他或她的专业领域提出问题。

小组面试由两个或两个以上的面试官组成，人数最多可达15人。任何小组面试都没有一对一面试那么亲密，也更正式，但如果处理和组织得当，它可以提供丰富的信息。

• 推荐信和背景调查

许多雇主要求求职者提供姓名、地址、电话号码或推荐信的目的是为了核实信息，也许是为了获得求职者的额外背景信息。虽然在申请表上列出了推荐信，但在申请人成功进入连续筛选过程的第四阶段之前，通常不会检查推荐信。当劳动力市场非常紧张时，公司有时会在检查推荐信之前就录用申请人。

以前的雇主、知名公众人物、大学教授、邻居或朋友都可以作为推荐人。以前的雇主是更可取的，因为他们已经了解申请人的表现。但是，这种推荐的问题是，前雇主倾向于高估应聘者的表现，只是为了摆脱这个人。

背景调查包括以下内容:

•犯罪记录检查

•以前的工作经历

•教育记录检查

•信用记录检查

•民事记录检查

•工会隶属关系检查

•人品检查

•社区背景调查

背景调查有两个重要目的。目的之一是通过以前与潜在员工有过接触的人来深入了解他或她。考虑到20%到25%的求职者中至少有一个骗子，这是一个很好的做法。

背景调查的第二个目的是评估潜在客户的潜在成功。除了他/她以前的雇主或他/她认识的人，还有谁能对一个人做出客观的评价呢?

• 选择决定

通过上述步骤获得信息后，必须做出选择决策——所有步骤中最关键的一步。遴选过程中的其他阶段被用来缩小候选人的数量。最终决定必须从通过测试、面试和背景调查的个人中做出。

在最终的选择中，直线经理的意见通常会被考虑，因为他/她对新员工的表现负责。人力资源经理在最终的选拔中起着至关重要的作用。

• 体格检查

在做出选择决定后，在工作机会发出之前，候选人需要进行身体健康测试。一份工作通常取决于应聘者在体检后是否健康。体检结果记录在一份报表中，并保存在人事记录中。物理测试背后有几个目标。

显然，体检的一个原因是检测个人是否携带任何传染病。

其次，该测试有助于确定申请人的身体状况是否适合从事这项工作。

第三，体检信息可以用来确定是否有某些身体能力区分成功和不成功的员工。

第四，体检可以保护有健康缺陷的申请人不从事可能对自己有害或可能对雇主造成危害的工作。

最后，这样的检查将保护雇主免受因雇员受雇时受伤或生病而无效的工人赔偿要求。

• 工作

下一个在选择的过程中是给那些已经跨过所有障碍的申请人的工作机会。这份工作是通过约定书来提供的。这类信函一般载有被委任人必须报到的日期。被任命者必须有合理的时间报告。当受聘人已受雇时，这一点尤其必要。在这种情况下，受聘人须向前雇主申领解聘证明书。同样，一份新工作可能需要搬到另一个城市，这意味着大量的准备和财产转移。

公司也可能希望个人推迟上班报到的日期。如果新员工加入公司后的第一份工作是参加培训，公司可能会要求此人推迟到培训开始前一周再加入公司。当然，这种做法不能被滥用，特别是如果个人失业和没有足够的资金。

• 雇佣合同

在工作邀请发出后，候选人接受了工作邀请，雇主和候选人需要签署某些文件。证明表格就是这样一种文件。此表格包含候选人的某些重要细节，并由他/她验证和证明。认证表格将作为有效记录，供日后参考。书面雇佣合同中应该包含的基本信息根据工作级别的不同而有所不同。

• 结束甄选过程

与普遍的看法相反，招聘过程不会随着签订雇佣合同而结束。还有另一个步骤——一个更敏感的步骤——让那些没有被选中的候选人放心。这些候选人必须被告知，他们没有被选中，不是因为他们的性格有任何严重缺陷，而是因为他们的履历不符合公司的要求。他们必须被告知，那些被选中的人完全是基于相对的优点。

然而，另一项发展已经发生——这一发展已经成为人力资源经理们严重关注的问题。这个问题涉及到被选中的候选人“不露面”。这些人通过了严格的选拔，收到了工作邀请，但没有报到。每个有能力的人都坐拥多个工作机会，选择了一个，却让剩下的雇主失望。

“不露面”是工作机会不断增加的结果。太多的工作岗位在追逐太少的有能力的人。“不露面”的比例令人担忧——从20%到50%不等。

没有要花钱的演出。大多数高级别的搜索从获得授权到最终确定候选人需要四到七个月的时间。在甄选过程的不同阶段，猎头公司都会得到公司的帮助。当候选人退出时，就意味着一切都要重新开始——对公司和猎头公司来说，时间和成本都会超支。对于公司和搜索公司来说，这是一种额外的成本，这是一种面子、业务和信任的损失。

• 甄选方案评估

对甄选过程有效性的广泛检验是聘用人员的素质。一个公司必须有有能力和忠诚的人员。如果选择过程得当，将确保这些员工的可用性。如何评估选拔程序的有效性?定期审计是一种解决办法。审计必须由独立于人力资源部门的人员进行。