埃德温·洛克的动机目标设定理论

埃德温·洛克的目标设定理论是最主要的工作理论之一动机．系统和严格的回顾和荟萃分析发现，目标设定理论的基本原则得到了实质性的支持。这个理论强调所有的行为都是有动机的，动机是一个目标导向的过程。所以，动机的水平取决于所设定的目标的类型，以及影响目标确定到目标实现过程的内部和外部因素的管理方式。

埃德温·洛克的目标设定理论认为，一个人如果找到了自己的目标，他也会找到实现目标所需的知识和技能。Edwin Locke发现，实现目标的必要条件根据反馈、目标承诺、能力和任务复杂性而变化。

目标可以是:

标准	目标类型
数量	单个或多个目标
复杂性	单一/简单或困难/复杂的目标
特异性	一般或具体的目标
存在	目标要么存在，要么没有目标
对齐	自我分配或强加的目标

在这种情况下组织例如，多重目标、简单目标或困难目标、具体目标或一般目标更相关。很少有员工为一个目标工作或者没有目标的情况。关于目标设定和动机的研究有一些有趣的发现:

• 最高水平的个人表现出现在个人高度致力于困难的目标，当他们的努力得到具体结果和过程反馈的支持时。

• 持续更好的表现需要具体而困难的目标，而不是具体而容易的目标，或笼统的目标，如“尽力而为”，或没有目标。

• 有效的目标设定需要以下几个方面:
  1. 反馈:执行者应该被告知实现目标的进展情况。具体的结果反馈告诉个人需要改变什么，具体的过程反馈告诉个人如何改变。
  2. 员工承诺目标:如果致力于目标的执行者相信“我能做到这一点”，并参与了目标设定的过程，他会更致力于实现目标。

• 应该避免设定太多的目标。多个目标会在个人内部产生冲突，一个目标可能会为了实现另一个目标而牺牲。当一项困难的任务涉及数量目标和质量目标时，人们可能倾向于忽视质量目标而最大化数量目标。当奖励被高度重视时，人们就会选择有积极结果的概率高的任务，而不是最理想的任务。

• 当任务复杂时，一般的目标是“尽力而为”，而不是具体的、困难的目标会导致更高的表现。具体的、困难的目标会让你在完成同样任务的简单版本时表现得更好。

• 当目标困难时，提供外部评价可能会降低目标实现时的内在动机。

• 当目标是困难的，个人经历更大的整体动机-外在的和内在的，相比那些分配简单的目标的人。总体动机的差异决定了绩效结果。

目标设定理论的优点

• 目标设定理论是一种用来增加激励员工有效完成工作的技术。
• 如果执行者致力于实现这个目标，相信“我能做到”，并且已经参与了目标设定的过程,他会更加致力于实现一个目标。

目标设定理论的局限性

• 多个目标创建冲突在个人内部，一个目标可能会为了实现另一个目标而牺牲。
• 当奖励被高度重视时，人们就会选择有积极结果的概率高的任务，而不是最理想的任务。
• 当一项困难的任务涉及数量目标和质量目标时，人们可能倾向于忽视质量目标而最大化数量目标。
• 设定目标不一定能提高工作满意度。

这种理解需要应用于工作场所，这样通过员工的积极努力，组织就能获得预期的性能员工也能获得个人满足感。