埃德温·洛克的动机目标设定理论
埃德温·洛克的目标设定理论是最主要的工作理论之一动机.系统和严格的回顾和荟萃分析发现,目标设定理论的基本原则得到了实质性的支持。这个理论强调所有的行为都是有动机的,动机是一个目标导向的过程。所以,动机的水平取决于所设定的目标的类型,以及影响目标确定到目标实现过程的内部和外部因素的管理方式。
埃德温·洛克的目标设定理论认为,一个人如果找到了自己的目标,他也会找到实现目标所需的知识和技能。Edwin Locke发现,实现目标的必要条件根据反馈、目标承诺、能力和任务复杂性而变化。
目标可以是:
标准 |
目标类型 |
数量 |
单个或多个目标 |
复杂性 |
单一/简单或困难/复杂的目标 |
特异性 |
一般或具体的目标 |
存在 |
目标要么存在,要么没有目标 |
对齐 |
自我分配或强加的目标 |
在这种情况下组织例如,多重目标、简单目标或困难目标、具体目标或一般目标更相关。很少有员工为一个目标工作或者没有目标的情况。关于目标设定和动机的研究有一些有趣的发现:
- 最高水平的个人表现出现在个人高度致力于困难的目标,当他们的努力得到具体结果和过程反馈的支持时。
- 持续更好的表现需要具体而困难的目标,而不是具体而容易的目标,或笼统的目标,如“尽力而为”,或没有目标。
- 有效的目标设定需要以下几个方面:
- 反馈:执行者应该被告知实现目标的进展情况。具体的结果反馈告诉个人需要改变什么,具体的过程反馈告诉个人如何改变。
- 员工承诺目标:如果致力于目标的执行者相信“我能做到这一点”,并参与了目标设定的过程,他会更致力于实现目标。
- 应该避免设定太多的目标。多个目标会在个人内部产生冲突,一个目标可能会为了实现另一个目标而牺牲。当一项困难的任务涉及数量目标和质量目标时,人们可能倾向于忽视质量目标而最大化数量目标。当奖励被高度重视时,人们就会选择有积极结果的概率高的任务,而不是最理想的任务。
- 当任务复杂时,一般的目标是“尽力而为”,而不是具体的、困难的目标会导致更高的表现。具体的、困难的目标会让你在完成同样任务的简单版本时表现得更好。
- 当目标困难时,提供外部评价可能会降低目标实现时的内在动机。
- 当目标是困难的,个人经历更大的整体动机-外在的和内在的,相比那些分配简单的目标的人。总体动机的差异决定了绩效结果。
目标设定理论的优点
- 目标设定理论是一种用来增加激励员工有效完成工作的技术。
- 如果执行者致力于实现这个目标,相信“我能做到”,并且已经参与了目标设定的过程,他会更加致力于实现一个目标。
目标设定理论的局限性
- 多个目标创建冲突在个人内部,一个目标可能会为了实现另一个目标而牺牲。
- 当奖励被高度重视时,人们就会选择有积极结果的概率高的任务,而不是最理想的任务。
- 当一项困难的任务涉及数量目标和质量目标时,人们可能倾向于忽视质量目标而最大化数量目标。
- 设定目标不一定能提高工作满意度。
这种理解需要应用于工作场所,这样通过员工的积极努力,组织就能获得预期的性能员工也能获得个人满足感。