五因素模型或人格的“大五”
五因素模型遵循人格特征方法，专家认为它是有效的，它有效地捕捉了稳定的人格的显著方面。五因素结构的设计是为了考虑社会化中的文化差异，并允许自我、同伴、观察者和陌生人评分来衡量性格。
人格的五大因素是:
(a)情绪稳定(神经质的反面)
接受人格的功能，帮助我们适应我们的环境，我们会同意，一个适应能力强的人可能会很舒服地处理问题和问题，并能够建立和保持积极的关系。说一个适应良好的人没有强烈的感觉，尤其是消极的感觉是不成立的。
相反，神经质得分高的人可能表现出敌意、自我意识、低自信、悲观和冲动。高度神经质的人也被描述为抑郁、没有安全感、紧张和担心。高度的神经质会阻碍对自己情绪状态的意识和管理。研究将高度神经质与以下组织结果联系起来:
压力、安全与健康
与消极情感相结合，神经质解释了一个人处理痛苦、不愉快和压力刺激的能力。高度神经质的人更容易发生工作事故，对工作更不满意，心理健康状况也更差。
工作态度
神经质与生活满意度和工作满意度显著相关。高度神经质的人不太可能对他们的工作形成积极的态度，因为他们倾向于用消极的眼光来解释经历。神经质也会导致低自尊、低自我效能、低外部控制点和低工作满意度。当组织发生变化时，高度神经质会增加压力和不安全感，并导致对变化的消极态度和抵制
工作表现，动机和工作关系的质量
情绪稳定性与较高的工作熟练度和绩效动机密切相关。高度神经质不太可能促进有效的工作表现。神经质越高，目标导向越低，敬业的可能性越低。
Bozionelos(2004)评论说，由于缺乏自信和乐观，那些神经质得分高的人可能没有职业抱负，也没有合适的业绩目标。情绪稳定性可以显著预测离职意愿。高水平的情绪稳定有助于团队的社会凝聚力，高神经质预示着人际关系中的愤怒和忽视
(b)外向性(高到低):内向的反义词
荣格(1921)首先引入了内向-外向的概念作为人格的衡量标准。作为一个因素，外向性可以在大多数人格清单中找到，并通过诸如社交性(合群性)、精力(活跃性)和魄力(支配性)等方面来衡量。单独的量表项目衡量每一个外向性方面。外向的人善于表达和健谈，通常积极、精力充沛、快乐，他们喜欢和别人在一起。
的性能。奖励和幸福感
外向性，以需要刺激和高外向型活动水平为特征，是管理者有效工作绩效的一个非常重要的维度，因为管理者大部分时间都是与他人一起工作或通过他人工作。虽然不能直接保证更好的表现，但外向行为会被其他人视为合作行为，从而获得较高的评价。
动机和幸福感
外向的人经常会受到外部奖励和认可的激励，这些奖励以工作中的地位和奖励的形式出现。通常情况下，内向的人会说自己的朋友或联系人更少。虽然外向的人也可能很少有亲密的朋友，但与内向的人相比，外向的人会有更多的社会交往。当有一些空闲的、没有安排的时间时，内向的人可能更喜欢阅读或做其他类似的“独自”活动，而外向的人可能会寻求他人的陪伴。
因此，通过一个非常普遍的观察，我们可以说，与外向的人相比，内向的人可能更容易被社会奖励所吸引，比如地位和他人的认可。我们还可以推断，当面临威胁他们幸福的情况时，外向的人可能更容易接近他人并寻求他们的帮助。所以，这种他者取向可以作为一个缓冲来对抗负面影响的影响，比如说，工作场所的冲突。
(c)经验的开放性(高或低)
对经验的开放是一种富有想象力、艺术感、不墨守成规、好奇、新颖、心胸开阔和自主的性格。高开放性的人可以被期望积极主动，宽容并愿意探索不熟悉的事物。经验开放性得分高的人具有独创性，想象力丰富，喜欢变化，关注内心感受，并表现出求知欲。那些对经验的开放性得分较低的人往往行为更传统。
培训与学习
开放性得分越高，培训熟练程度越高，学习态度越积极。因此，在有兴趣创建学习和适应的环境的组织中，变革的实施可能受益于高度开放的劳动力。但如果任务和环境是常规的，顺从是至关重要的，富有想象力、好奇和非常规的个人可能更容易打破规则，实验和即兴发挥，并可能在团队中表现出紧急的领导行为。
态度和动机
开放性得分高的人可能在工作中更投入、更有动力，尤其是在工作需要他们自己设定目标的时候。最近的一个发现是开放性与组织公民行为之间存在关联，这表明有创造力和想象力的员工更愿意参与组织公民行为的角色外活动。
(d)宜人性:(同情对立)
宜人性的基本特征是利他、友好和谦虚，而低宜人性则表现为对抗和自私。这些特征代表了随和的人彬彬有礼、心软、灵活、有教养和合作的倾向。在工作中，随和的人避免意见分歧，通常很容易相处。
他们被发现是顺从的，宽容的，机智的，不防御，信任，温柔和谦虚。亲和性高的人的两大需求是“归属感的需求”，即建立、维持和恢复积极情感关系的稳定偏好，以及“亲密感的需求”，即与他人进行温暖、亲密和交流互动的稳定偏好。
合作
随和在需要与他人合作的情况下很有用。随和的人需要通过让团队更紧密地联系在一起来让自己对团队有价值，而其他团队成员更看重随和的人，而不是那些不随和的人
参与与表现
亲和力低的人可能会更多地投入到工作中，因为工作可以让他们逃避与他人的联系，并在工作中获得晋升的机会。另一方面，那些在宜人性上得分高的人可能会把人际关系放在工作和事业成功之前。
(e)责任心
这一因素代表了成就、组织、任务专注和可靠性的特征。它的定义包括能力、秩序、责任、奋斗、自律和彻底决策风格．文献综述表明，尽责性与各种绩效标准密切相关。
有责任心的人更有可能是有序和果断的，自主和坚持目标设定的行为，表现出更强的能力来应对时间管理问题和压力，并普遍努力持续提高绩效。
性能
尽责性与绩效结果的联系最为密切，不仅是五大维度，也是其组成部分的个人特征。也许这就是为什么它可以在研究、销售结果和制造团队等广泛的环境中强烈而一致地预测绩效动机的原因。
在一项研究中，责任心得分高的销售代表比责任心不高的销售代表更敬业，带来了更大的销售额，在工作表现中获得了更高的监管评级。此外，高度负责的销售人员的主管可能会认为他们对工作很敬业。
对改变的态度
自觉性高的员工尽职尽责，严格遵守管理层提出的原则和义务。因此，有责任心的员工可以期望对改变有积极的态度。然而，责任心也与创造力呈负相关，创造力在变革时代非常重要。
引用:
http://sg.jobsdb.com/SG/EN/Resources/JobSeekerArticle/5-factor-model.htm?ID=379
http://www.cyberphysics.co.uk/MBTI/Big_Five_Personality.htm
